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競聘是一把雙刃劍

(作者: www.egrrc.com 來源:廈門獵頭  采編:精英  更新時間:2010/6/29 15:24:48 共有849人次瀏覽)

競聘上崗是一種有效的人力資源重新配置的手段。競聘上崗能夠激活企業(yè)內(nèi)部的人力資源,拓寬企業(yè)人才選拔視野,盤活人力資源;公開競聘上崗能夠?qū)訉觽鬟f壓力,增強員工的危機意識;公開競聘上崗的運作過程中使得員工能夠深入理解職責(zé),明晰崗位工作所要達到的目標,豐富工作思路;從員工個人來說,公開上崗競聘是給每個員工參與和重新選擇職業(yè)方向的權(quán)利,構(gòu)筑了員工實現(xiàn)個人職業(yè)變化的通路,使得員工能夠職業(yè)重新定位,對企業(yè)而言是人力資源的最優(yōu)配置,這必將提升企業(yè)的整體競爭力。

  近年來在國企運用較多,將競聘上崗作為促進、推動公司內(nèi)部管理的重要保證和必要措施,并以此為突破口帶動其他諸如薪酬、考核、培訓(xùn)等人力資源機制的變革。但是,競聘上崗這種方法是一把雙刃劍,它可能帶來的負面影響同人們最初所期望的積極意義一樣大。

  企業(yè)在競聘上崗的操作過程中避免一些誤區(qū),需要我們引起足夠的重視。

  曾經(jīng)的有些企業(yè),在競聘上崗的運作中的種種問題導(dǎo)致成為走過場,或者中途夭折。

  首先競聘上崗的定位,是想通過競聘上崗建立一個什么價值導(dǎo)向,解決什么問題。曾經(jīng)一家企業(yè)對競聘上崗的定位和目標混沌,或者說想通過競聘解決一些具體人的問題,只是期望通過競聘將不合格的高端崗位人員降低使用,并不想將能力較強的人提拔使用,這必將導(dǎo)致員工對競聘的失望和抵觸,雖然達到了預(yù)期的目的,但是帶來的深遠負面影響遠遠大于解決幾個人的降級使用。

  其次競聘崗位的范圍確定,有些企業(yè)只將員工崗位作為競聘范圍,而中層以上崗位沒有任何動作,上穩(wěn)下動,高低有別。導(dǎo)致這樣處理的原因,一種是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏魄力,不敢或不愿觸及中層干部這塊硬骨頭;而另一種是出于擔(dān)心,認為中高層直接關(guān)系企業(yè)的發(fā)展命脈,不想因此而影響企業(yè)經(jīng)營狀況或重點工作的進展,而對一般人員來說則無此顧慮。從以往的經(jīng)驗看,或許恰恰是這些崗位人員的不稱職而阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐,改革應(yīng)當(dāng)首先觸及他們的利益,才能夠贏得廣大員工的支持和理解。

  另外,追求形式。對于一些首次實施競聘上崗的企業(yè)來說,尤其是遇到追求平穩(wěn)的領(lǐng)導(dǎo),往往要求每個崗位必須有人選上崗,這就使一些不符合崗位要求甚至是差距很大的人得以上崗。一方面這些不勝任的人難以為企業(yè)做出應(yīng)用的貢獻,另一方面,也會使其他員工對競聘上崗的方式產(chǎn)生懷疑和抵觸,為企業(yè)今后的改革布下暗礁。

  因此,明晰競聘上崗的定位和目標,合理確定競聘的崗位范圍、競聘人員的范圍,公正公開透明的工作程序,政策的疏導(dǎo)和人員的分流安置都將是競聘能否達到預(yù)期效果的關(guān)鍵。   

  來源:北大縱橫

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