從根本上講，反饋是一件好事。對管理者來說，這是規(guī)范下屬行為、幫助下屬學習、實現(xiàn)更佳業(yè)績的重要手段。對于直接下屬來說，這是一個職業(yè)發(fā)展的機會。
但是為什么反饋總是問題百出呢?大多數(shù)經(jīng)理不喜歡提供反饋，也不認為反饋多么有效。而直接下屬卻說他們沒有得到足夠的反饋。
造成這種脫節(jié)的原因很多。馬克•坎農(nóng)(Mark D. Cannon)和羅伯特•威瑟斯卜(Robert Witherspoon)在Academy of Management Executive上發(fā)表的一篇文章中提到了一些原因，其中包括雙方都很情緒化，對人而不對事，沒有明確說明到底需要做哪些改變，以及為什么少數(shù)幾個因素就能夠從根本上毀掉反饋會議。那么經(jīng)理能做些什么來提高反饋效果呢?
注重業(yè)績
業(yè)績應該是你提供反饋的出發(fā)點：你需要培養(yǎng)人才，促進銷售，改善服務。只有當反饋是達到特定業(yè)務目標的手段時，它才變成解決問題的機會，而不是批評。
這種機會不只面向管理者。當反饋聚焦于員工發(fā)展時，“會更有幫助，”范德比爾特大學領導和組織研究教授坎農(nóng)在納什維爾(Nashville)說�！胺答佔兂闪四橙怂徒o對方的一份促進其職業(yè)發(fā)展的禮物。”
經(jīng)常給予反饋
如果反饋是一個持續(xù)的過程，而不是一年一兩次的正式會議，它最有效果。事實上，專家們認為，年度業(yè)績考核是給員工提供負面反饋的最糟糕的時機。你很緊張，員工也很緊張。脈搏跳動加速，腎上腺素分泌增多的時候，人的自然反應是要么反抗，要么逃跑，而不是一次有效的反饋會議所要求的慎重思考。
試著經(jīng)常給予反饋，這很快會成為一種習慣。及時表揚良好的表現(xiàn)。當需要提出負面反饋時，要在24小時內(nèi)進行。
坎農(nóng)和威瑟斯卜還提到，在管理你的直接下屬一段時間之后，你會對他們有一些成見。這沒關系，但是在反饋會議上不要被這些成見引入歧途。例如，說“你是個外行”這樣的話只會帶來災難。人身攻擊沒有提供任何具體信息，也沒有對下一步如何改進提供任何可行的建議。
在反饋會議之前，尋找可能支持或否定你論斷的具體事例。你的目的是收集證據(jù)來說明下列問題。
具體的行為。要具體描述某人做了哪些事情，或者沒有做到哪些事情，而不要對她的意圖進行評價。避免以“你總是……”或“你從來都不……”這樣的話開頭。
該行為產(chǎn)生的影響。告訴下屬她的行為對你、你的團隊或業(yè)務帶來的影響。
你希望下屬以后怎么做。你的員工不可能完全猜出你的想法。必須明確說明你希望哪些行為得到改正。
不要以為你總是對的
即使你已經(jīng)收集了證據(jù)，你可能還是沒有看到事情的全貌。其他人對這個人的看法可能跟你不同。此外，員工對此也有自己的解釋�！胺答伒碾y點通常都不在于收集不到證據(jù)，”位于美國首都華盛頓的業(yè)績和領導力發(fā)展有限公司(Performance & Leadership Development Ltd.)的高管教練兼總裁威瑟斯卜說，“難點在于相互沖突的觀點、情感和價值觀。所有理性的人在這些方面都有所不同�！�
開反饋會議要以找到完整、準確的真相為目的。正如你希望你的員工愿意被你所說的話所影響一樣，你也必須愿意被你聽到的話所影響。
提出問題
為了使你和你的員工都從反饋中有所受益，你可以提出下面這些問題，幫助員工思考：
你如何看待這種情況?
下次你會采取怎樣不同的做法?
你認為哪些做法有效，而哪些做法又需要改進?
諸如此類的問題能夠創(chuàng)造支持的氛圍，在這種氛圍中，員工會努力想出其他效果更好的做法�？厕r(nóng)說，一個人對怎樣改善自己的表現(xiàn)思考得越多，“就會越致力于改善”。
后續(xù)跟蹤
因為經(jīng)理們害怕提供回饋，他們會覺得只要反饋結(jié)束了，任務就完成了。沒有那么快!坎農(nóng)說�！傲私夂透淖冎g還有很大的距離，”他說。你的員工要實現(xiàn)飛躍，需要你的不斷支持。因此，后續(xù)跟蹤至關重要。問問你的員工：“你下一步的計劃是什么，我能怎樣支持你?”計劃好一個月之后再次就此事與她面談。
把自己視為改變的催化劑。提出具體的能幫助你的員工提高工作績效的步驟�？厕r(nóng)建議讓員工自己就某項績效詢問同事或下屬的反饋和意見。
收集對你反饋工作的反饋意見
如何提供反饋是不是也是你需要改進的一個方面呢?在反饋會議快結(jié)束的時候，詢問你的員工如何看待這次反饋以及你怎樣做才能對他們更有幫助。
廈門獵頭
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