許多企業(yè)在用人上存在很大的問題,對人力資源的使用不當,造成企業(yè)員工在企業(yè)中難以發(fā)展,甚至被用“死”了。企業(yè)找人難,找到合適的員工更難。許多企業(yè)領(lǐng)導及人力資源管理者抱怨,員工難留,好不容易培養(yǎng)起來的員工為什么留不?其實這了里面有很多因素,其中最重要的因素,我認為是企業(yè)對人力資源配置與管理出現(xiàn)了重大問題。
首先,我們需要分析一下員工為什么會從積極到消極怠工?工作不積極主要是員工心態(tài)問題,員工做不了不勝任崗位是能力問題。先說心態(tài)問題:心態(tài)問題分為兩個層面,主觀因素和客觀因素,主觀因素所指的是人的本質(zhì),如果其本身就是個對待工作一貫消極的人,當然就會在行為和言語當中表現(xiàn)出來。對待這樣的人,方法是在招聘的時候嚴格控制拒之門外,或者“能換腦就換腦,換不了腦,就換人”?陀^因素是指在其個人因素以外因素,比如公司的管理體制、領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式、工作崗位的興趣培養(yǎng)、工作壓力與工作勝任力的配比、工作協(xié)調(diào)的促進等,這些都是決定員工是否有工作積極性的前提條件。
其一,管理制度以及分配方式是否一致,存在失衡的問題。管理制度是一個企業(yè)的“游戲規(guī)則”,規(guī)則的制度者不但要考慮自己和上層的利益,也要考慮基層員工的利益,執(zhí)行時要避免特事特辦,不要厚此薄彼。例如企業(yè)的組織職能劃分不清,薪酬制度不合理、晉級制度不公平,這都存在著管理體制的失衡,其中任何一項都會影響到員工更積極性和人才的發(fā)展。
其二,領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式影響員工的積極性。為什么大企業(yè)的執(zhí)行力好,工作效率高。大企業(yè)的員工穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性強。這不僅僅是因為“大”,而是因為大企業(yè)擁有高級經(jīng)理人。高級經(jīng)理與中、小企業(yè)管理者的區(qū)別是擁有更多更專業(yè)的管理方法。比如在什么時候批評,用什么方法批評,批評到什么程度最恰當,這些都是現(xiàn)在中、小企業(yè)經(jīng)理們需要學習的知識。其實員工的積極性,與其領(lǐng)導者的管理方式有直接關(guān)系,不懂管理的管理者是“只有要求,沒有標準”而專業(yè)的管理者是“有要求、有標準、有理念、有尺度”。所以中、小企業(yè)要解決員工積極性的問題,必須要抓緊時間學習,提高管理著的領(lǐng)導能力,這樣才能保證企業(yè)能夠適應未來的競爭趨勢。
其三、員工對其工作崗位的興趣。有一個原創(chuàng)理念,“當員工僅僅為了工作而工作,就會應付工作。只有讓員工看到工作背后的價值,員工才能全力以赴”這是結(jié)合自己的成長經(jīng)歷所總結(jié)的。
其四,工作壓力與工作能力的配比失調(diào)。有一種導致員工工作積極性喪失的原因是“工作壓力與工作能力的配比失調(diào)”造成的。是一種“小馬拉大車的效應”我們的員工是人,人比馬聰明,人會說話、會推諉找借口、會消極。這是我們做為企業(yè)管理者不能忽視的一個問題。把人用“死“了。目前很多企業(yè),也包括大企業(yè)也存在這樣的問題,要解決這樣的問題分成兩部分,一是要掌握下屬的能力范疇,能干什么,適合干什么,不擅長什么,一定要“審時度勢”不要發(fā)現(xiàn)員工就往“死”里用;二是要重視人才的培訓與輔導,不斷提升企業(yè)管理者的能力,他們才能承擔更大的工作壓力,完成更多的任務。
最后,工作協(xié)調(diào)性的促進。影響員工的積極性的另外還有一個原因,就是來自于“人民內(nèi)部矛盾”人與人之間或部門與部門之間的協(xié)調(diào)性問題,“小團體主意”“本位主意”的現(xiàn)象,也是當前企業(yè)普遍存在的。一個企業(yè),是一個團隊,團隊的協(xié)調(diào)決定工作效率。就像五匹馬拉車,車的速度不在于馬的強壯,而是在于共同的方向與配合。根據(jù)多年的實踐經(jīng)驗判斷,造成企業(yè)協(xié)調(diào)不好的原因就是因為大家的價值觀存在很大的差異,而產(chǎn)生互相排斥的現(xiàn)象,在這樣的環(huán)境中工作,當然會影響到工作積極性。有兩種方式可以解決或緩解這樣的問題:一是企業(yè)建立完善的企業(yè)文化體系,在公司內(nèi)部組織學習,創(chuàng)造共有的價值觀;二是組織系統(tǒng)的教育培訓,通過專業(yè)老師的引導來分析員工與員工,團隊與團隊間的文體所在,對癥下藥化解工作中積累的矛盾,打開企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)脈,是信息流通,資源共享。