許多企業(yè)在用人上存在很大的問題，對人力資源的使用不當，造成企業(yè)員工在企業(yè)中難以發(fā)展，甚至被用“死”了。企業(yè)找人難，找到合適的員工更難。許多企業(yè)領(lǐng)導及人力資源管理者抱怨，員工難留，好不容易培養(yǎng)起來的員工為什么留不��？其實這了里面有很多因素，其中最重要的因素，我認為是企業(yè)對人力資源配置與管理出現(xiàn)了重大問題。
首先，我們需要分析一下員工為什么會從積極到消極怠工？工作不積極主要是員工心態(tài)問題，員工做不了不勝任崗位是能力問題。先說心態(tài)問題：心態(tài)問題分為兩個層面，主觀因素和客觀因素，主觀因素所指的是人的本質(zhì)，如果其本身就是個對待工作一貫消極的人，當然就會在行為和言語當中表現(xiàn)出來。對待這樣的人，方法是在招聘的時候嚴格控制拒之門外，或者“能換腦就換腦，換不了腦，就換人”�？陀^因素是指在其個人因素以外因素，比如公司的管理體制、領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式、工作崗位的興趣培養(yǎng)、工作壓力與工作勝任力的配比、工作協(xié)調(diào)的促進等，這些都是決定員工是否有工作積極性的前提條件。
其一，管理制度以及分配方式是否一致，存在失衡的問題。管理制度是一個企業(yè)的“游戲規(guī)則”，規(guī)則的制度者不但要考慮自己和上層的利益，也要考慮基層員工的利益，執(zhí)行時要避免特事特辦，不要厚此薄彼。例如企業(yè)的組織職能劃分不清，薪酬制度不合理、晉級制度不公平，這都存在著管理體制的失衡，其中任何一項都會影響到員工更積極性和人才的發(fā)展。
其二，領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式影響員工的積極性。為什么大企業(yè)的執(zhí)行力好，工作效率高。大企業(yè)的員工穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性強。這不僅僅是因為“大”，而是因為大企業(yè)擁有高級經(jīng)理人。高級經(jīng)理與中、小企業(yè)管理者的區(qū)別是擁有更多更專業(yè)的管理方法。比如在什么時候批評，用什么方法批評，批評到什么程度最恰當，這些都是現(xiàn)在中、小企業(yè)經(jīng)理們需要學習的知識。其實員工的積極性，與其領(lǐng)導者的管理方式有直接關(guān)系，不懂管理的管理者是“只有要求，沒有標準”而專業(yè)的管理者是“有要求、有標準、有理念、有尺度”。所以中、小企業(yè)要解決員工積極性的問題，必須要抓緊時間學習，提高管理著的領(lǐng)導能力，這樣才能保證企業(yè)能夠適應未來的競爭趨勢。
其三、員工對其工作崗位的興趣。有一個原創(chuàng)理念，“當員工僅僅為了工作而工作，就會應付工作。只有讓員工看到工作背后的價值，員工才能全力以赴”這是結(jié)合自己的成長經(jīng)歷所總結(jié)的。
其四，工作壓力與工作能力的配比失調(diào)。有一種導致員工工作積極性喪失的原因是“工作壓力與工作能力的配比失調(diào)”造成的。是一種“小馬拉大車的效應”我們的員工是人，人比馬聰明，人會說話、會推諉找借口、會消極。這是我們做為企業(yè)管理者不能忽視的一個問題。把人用“死“了。目前很多企業(yè)，也包括大企業(yè)也存在這樣的問題，要解決這樣的問題分成兩部分，一是要掌握下屬的能力范疇，能干什么，適合干什么,不擅長什么，一定要“審時度勢”不要發(fā)現(xiàn)員工就往“死”里用；二是要重視人才的培訓與輔導，不斷提升企業(yè)管理者的能力，他們才能承擔更大的工作壓力，完成更多的任務。
最后，工作協(xié)調(diào)性的促進。影響員工的積極性的另外還有一個原因，就是來自于“人民內(nèi)部矛盾”人與人之間或部門與部門之間的協(xié)調(diào)性問題，“小團體主意”“本位主意”的現(xiàn)象，也是當前企業(yè)普遍存在的。一個企業(yè)，是一個團隊，團隊的協(xié)調(diào)決定工作效率。就像五匹馬拉車，車的速度不在于馬的強壯，而是在于共同的方向與配合。根據(jù)多年的實踐經(jīng)驗判斷，造成企業(yè)協(xié)調(diào)不好的原因就是因為大家的價值觀存在很大的差異，而產(chǎn)生互相排斥的現(xiàn)象，在這樣的環(huán)境中工作，當然會影響到工作積極性。有兩種方式可以解決或緩解這樣的問題：一是企業(yè)建立完善的企業(yè)文化體系，在公司內(nèi)部組織學習，創(chuàng)造共有的價值觀；二是組織系統(tǒng)的教育培訓，通過專業(yè)老師的引導來分析員工與員工，團隊與團隊間的文體所在，對癥下藥化解工作中積累的矛盾，打開企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)脈，是信息流通，資源共享。
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