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廈門人事外包—HR招聘管理工作夠?qū)I(yè)嗎

(作者: www.egrrc.com 來源:美域高獵頭  采編:精英  更新時間:2010/3/22 16:28:50 共有978人次瀏覽)

 通過自己在人力資源管理工作中的見聞,并對自己在實際工作中的總結(jié),五步讓你輕松提升招聘管理專業(yè)素養(yǎng)。

第一步:招聘需求分析。

  不恰當(dāng)?shù)恼衅感枨螅坏加昧斯镜馁Y源,拖累了公司,同時也造成了個人發(fā)展的障礙,  往往會造成不歡而散,并且隱藏著對公司文化等不可預(yù)見的隱患。招聘需求分析考慮的因素眾多,比如人力資源戰(zhàn)略,組織結(jié)構(gòu),職位分析,績效目標(biāo)等,可以采取建立數(shù)學(xué)模型,利用計算機(jī)統(tǒng)計軟件(SPSS就可以實現(xiàn))對眾多因素進(jìn)行重要程度排序,并選出影響招聘需求的若干關(guān)鍵因素。這樣有利于評價招聘需求是否真實。并采取多種需求分析方法(比如馬爾科夫,回歸分析法等)綜合對比需求的真實性。當(dāng)然,對于單一職位需求可做簡單處理(處理方法眾多,比如職位環(huán)代,關(guān)鍵因素變化回歸模型等)。

第二步:招聘職位分析,建立素質(zhì)模型。

  確定需求真實后,要對需求崗位進(jìn)行職位分析,建立需求職位的素質(zhì)模型。因為素質(zhì)模型是在后面的招聘選拔時的重要依據(jù)。素質(zhì)模型建立主要來源為:職位分析,績優(yōu)員工的素質(zhì)表現(xiàn),主管領(lǐng)導(dǎo)的意見等(方法亦眾多就不在贅述)。

第三步:根據(jù)素質(zhì)模型,建立結(jié)構(gòu)化面試表,盡可能的避免人為主觀因素對應(yīng)聘者的偏見。

  這一步體現(xiàn)專業(yè)素養(yǎng)功力的關(guān)鍵是表格的科學(xué)合理性,是否能夠客觀的測評求職者的狀態(tài)。對于由素質(zhì)模型決定的面試表中的關(guān)鍵因素,每個因素的權(quán)重和分值都要事先分析確定。并且,要在面試表中體現(xiàn)出如何去測評應(yīng)聘者,該項要素達(dá)到了什么程度。更加細(xì)致一些,就是要把要問的問題或方向事先規(guī)劃好填入表格,并給出評分的依據(jù)。

第四步:選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖溃M織實施招聘活動。

  這步專業(yè)素養(yǎng)體現(xiàn)在細(xì)節(jié)上,比如,簡歷的審閱與疑點標(biāo)記,通知面試的語言,面試的安排及流程,面試官的綜合素養(yǎng)(對業(yè)務(wù)部門的面試官要事先進(jìn)行面試技巧的培訓(xùn))等等。

第五步:招聘效果分析及改進(jìn)計劃跟進(jìn)。

  沒有這一步你的招聘專業(yè)素養(yǎng)永遠(yuǎn)都等于是缺了一塊,這也是適時調(diào)整招聘方案及優(yōu)化招聘流程的依據(jù),為人力資源管理工作提供基礎(chǔ)信息資料。

  總之,招聘管理工作是公司的一扇窗戶,是否專業(yè)直接影響到公司的形象和招聘人員的質(zhì)量,對公司后面的管理工作帶來潛在的巨大風(fēng)險,工具是死的,方法亦眾多,你可以死套一些方法,但是,人是活的,要真正的提升招聘的專業(yè)性,只有在合理的流程上提升招聘人員的素質(zhì),多留心,多總結(jié),善于思考創(chuàng)新。



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