用人單位的規(guī)章制度，是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，是企業(yè)的“家法”。我國《勞動法》第25條和《勞動合同法》第39條均將勞動者“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”規(guī)定為用人單位可以單方解除勞動合同的情形。
單位規(guī)章制度法律效力的確定
《勞動合同法》出臺前，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據�！痹撘�(guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應當具備三個條件：第一、制定要通過民主程序；第二、內容須具合法性；第三、要向勞動者公示�！秳趧雍贤ā返�4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”該法第80條還規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任�！�
所謂的民主程序，根據《勞動合同法》第4條的規(guī)定，第一步是討論程序，即經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見；第二步是協商確定程序，即用人單位與工會或職工代表協商確定。究竟什么是“平等協商確定”，意見不一時如何確定？最終是由勞資雙方共同決定，還是由資方單方決定？《勞動合同法》似乎對這些問題沒有給出明確的答案。實踐中該規(guī)定的操作性也因此受到了質疑。本律師認為，最終應由用人單位確定，否則，用人單位的經營管理自主權無從談起。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。
規(guī)章制度內容合法，就是指其內容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關的法律、法規(guī)，不能與法律、法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分無效�！秳趧臃ā返�4條、《勞動合同法》第4條規(guī)定用人單位的規(guī)章制度要“依法”制定，《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》指出，《勞動法》第4條規(guī)定的“依法”是指依據所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。依法制定規(guī)章制度，是保證其內容合法的基礎。用人單位應當依據法律的規(guī)定和勞動法律立法的基本精神，制定出符合本單位實際情況具體的規(guī)章制度。
規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，就應當讓勞動者知悉。對于如何公示、告知，《勞動合同法》沒有作出明確規(guī)定。實踐中用人單位往往通過在單位公告欄、員工工作區(qū)間、辦公場所張貼告示，或作為勞動合同附件，或組織學習、培訓、考試、制作員工手冊方式履行公示、告知的義務。很多管理相對完善的用人單位，還要求員工簽字確認，以避免日后勞動爭議舉證責任問題。
實踐中，除了部分國有企業(yè)外，大部分企業(yè)，尤其是私營企業(yè)、個體工商戶的規(guī)章制度，真正符合《勞動合同法》關于規(guī)章制度制定的民主程序的，并不多見。由此帶來的問題是：在制定時缺少民主程序，存在一定瑕疵的規(guī)章制度，該如何認定其效力？筆者注意到，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會聯合制定的《關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第20條規(guī)定：“ 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經過《勞動合同法》第4條第2款規(guī)定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據�！秳趧雍贤ā穼嵤┖�，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第4條第2款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規(guī)章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據�！�
筆者認為，該規(guī)定以《勞動合同法》的實施時間為界，分別確定缺少民主程序的規(guī)章制度效力，遵循了“法不溯及既往”的原則，同時又充分考慮了我國企業(yè)用工的的客觀現狀，以“不存在明顯不合理的情形”以及向勞動者公示或告知后“勞動者沒有異議”為條件，填補該規(guī)章制度制定時缺少的民主程序，不失為一種較好的處理方法，在我國法律法規(guī)和司法解釋尚未作出明確規(guī)定的情況下，可作為各地法院、勞動爭議仲裁委員會審理案件的參考依據。
勞動者“嚴重違規(guī)”行為的確定
對于勞動者有無違反用人單位規(guī)章制度的行為，可依客觀事實和證據作出認定。而確定其違規(guī)行為是否已達到“嚴重”程度，是一般違規(guī)行為還是嚴重違規(guī)行為，一般應根據勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準。
《勞動合同法》施行前，我國企業(yè)勞動處罰制度基本上是由《企業(yè)職工獎懲條例》（2008年1月被廢止） 及《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)》（2001年12月被廢止）兩部法規(guī)構成的。隨著該兩部法規(guī)相繼退出歷史舞臺，規(guī)章制度成為企業(yè)行使管理權利的“自留地”。如何判定“嚴重”，需要用人單位規(guī)章制度作出具體規(guī)定。當然，企業(yè)的規(guī)章制度須符合上述三個效力標準，具備相應法律效力。而且，還必須注意規(guī)章制度的合理性問題。從廣東的《指導意見》第20條的規(guī)定內容看，就有對用人單位規(guī)章制度合理性要求，即“不存在明顯不合理的情形”。
但是，究竟什么樣的規(guī)章制度是合理的，衡量這個合理性的標準是什么？在實踐中，把握這個尺度并不容易，因為用人單位各行各業(yè)千差萬別，即使在同一個單位，員工的職務、工作性質、崗位、場所往往也各不相同。例如，某石油公司規(guī)定，員工上班時間吸煙屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，單位可以解除勞動合同。如果該員工是在加油站上班，這樣的規(guī)定合情合理，但如果該員工是在公司辦公樓內從事財務工作的，這樣的規(guī)定就過于苛刻，難言合理。
因此，在具體個案中，具體情況應該具體分析。用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定，不能成為確定勞動者違反規(guī)章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩。在實踐中，應按正常情況的一般性評判標準考量用人單位規(guī)章制度的的合理性，并綜合企業(yè)的類型、規(guī)模與職工行為的性質以及該行為給企業(yè)帶來的負面影響的大小等，作出綜合評判。
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