華爾街的薪酬爭議開始蔓延到全球的上市公司，這將是一場艱苦卓絕的持久戰(zhàn)，企業(yè)面臨的不只是薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整，還有可能涉及到公司決策權(quán)的轉(zhuǎn)移。
盡管現(xiàn)在薪酬?duì)幾h只存在于金融服務(wù)行業(yè)和接受政府救助的企業(yè)，但是可以預(yù)見，在未來幾年，這場戰(zhàn)役將會在華爾街以外的董事會里和公司年會上打響。短期來看，在確保能夠吸引、激勵、保留高端人才的基礎(chǔ)上，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性將面對更大的挑戰(zhàn)，而潛在風(fēng)險(xiǎn)實(shí)則是公司決策權(quán)的動搖。
薪酬問題太過復(fù)雜，想弄清楚哪一步走錯了棋并不容易。管理大師彼得-德魯克（PeterDrucker）最著名的論斷之一就是：在同一公司內(nèi)，CEO的薪酬不應(yīng)超過平均工資水平的20倍。而那些狡猾的高管、董事和他們的首席顧問已經(jīng)在這個圈子里摸出了門路，他們設(shè)法使薪酬獎勵避開稅收管制和掛鉤于績效的計(jì)算方法，這無形中就導(dǎo)致高管缺乏規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的動力，更不會考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。
一直以來，某些不合理的高管紅利為避人耳目，都采取較為特殊的安排方式。直到6年前，通用電氣前CEO杰克-韋爾奇（JackWelch）的離婚案引爆了公眾的視點(diǎn)，這些安排才得以曝光，新聞媒體、社會公眾以及美國證監(jiān)會（SEC）都開始關(guān)注上市公司的高管薪酬問題，股東也要求公司提高此類獎勵安排的透明度。
而真正使得薪酬機(jī)制失常的罪魁禍?zhǔn)祝鹕虒W(xué)院教授拉凱什-庫拉納（RakeshKhurana）認(rèn)為，是逐漸上升的公司外聘CEO趨勢。之前，CEO的薪酬計(jì)算通常要參考下級管理層的薪酬水平，但隨著“外援”的引入，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)直接取決于其他公司的薪酬水平，進(jìn)而導(dǎo)致了高管薪酬線的急速攀升，而這又進(jìn)一步破壞了公司原有的待遇梯度，致使董事會過分依賴于公司以外的薪酬咨詢機(jī)構(gòu)。惡果循環(huán)往復(fù)，薪酬失常的“雪球”也就越滾越大。
約翰-卡尼（JohnCarney）是英國韜睿咨詢公司（TowerPerrin）的薪酬問題專家，他注意到在英國，機(jī)構(gòu)股東的權(quán)力很大，公司會很小心謹(jǐn)慎，盡量不去惹怒他們，“公司在機(jī)構(gòu)股東面前會很低調(diào)”。隨后，澳大利亞、瑞典、挪威、西班牙、荷蘭等國也都采取了相應(yīng)的措施。
高管薪酬顧問史蒂文-霍爾（StevenHall）認(rèn)為，薪酬?duì)幾h會隨著危機(jī)的消逝而自然蒸發(fā)�！坝泄径聠栁�，怎樣確保自己的薪酬提議不會成為眾矢之的？”他說，“我的答案是，只要公司業(yè)績良好，根本沒有人會關(guān)注高管薪酬”。如果一家公司盈利達(dá)20億美元，而提供給高管的薪酬為1000萬美元，根本是鳳毛麟角，CEO每天做出的商業(yè)決策都遠(yuǎn)不只這個價(jià)錢。
也有專家認(rèn)為，針對高管薪酬問題，公眾掀起巨大的激辯與爭議，對社會并沒有太多的好處。庫拉納教授就此表示，這是一場戰(zhàn)役，一方是試圖徹底解決問題的人們，另一方則是律師、薪酬顧問、公司董事等擅長玩弄“規(guī)則”把戲的投機(jī)者。目前來看，薪酬之爭將是一場持久戰(zhàn)，它的成因如此復(fù)雜，也就預(yù)示著謀求解決之道的路途將會撲朔迷離。
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