目前很多公司的員工績效考核一般由三個部分構成：月度考核+年中考核+年度考核。月度和年中考核的標準適用所有員工，年度考核則更有針對性地分為普通員工標準和干部標準。員工績效考核評價體系是比較完整的，三次考核相互銜接，并且與員工的薪酬掛鉤。很多企業(yè)經(jīng)常遇到績效考核無效的情況，造成這樣的境況通常在實踐操作中主要存在以下主要問題：
考核并沒有起到激勵作用
績效考核的一個重要功能是與獎金掛鉤，用物質收入的手段激勵員工提高工作效率、提升績效水平，進而幫助企業(yè)提高整體的競爭力。如評核結果，多數(shù)員工的月度考核成績都是優(yōu)和良，多數(shù)人的績效獎金差別并不大。這樣就使員工們甚至把月獎金看作每月的固定收入而不是浮動收入，所以也沒有動力和理由去關注月度考核，更加使月度考核流于形式。
形式主義
在集團人力資源部對副主管級及以上級別的員工進行年中和年度考核時，雖然有3個部分組成，即面談、民主評議（360度）測評和年度業(yè)績總結，但實際上最終起決定作用的往往是面談。民主評議（360度）測評和年度業(yè)績總結很難提供有價值的參考，原因就在于由于考核的形式主義導致這兩項的分數(shù)過于集中，不能客觀準確地反映管理人員的實際績效水平。
溝通、反饋機制的缺失
員工績效考核的最終目的在于通過對員工的考核以達到提高員工績效水平并提升整個企業(yè)的競爭力。要達到這一最終目的，其前提是員工充分了解自己的考核結果，并清楚為什么會得到這樣的考核結果，自己的不足具體存在于哪些方面，以及通過何種途徑、方法加以改進或提高。然而，很多公司并未與員工就考核結果進行溝通和分析了。
績效考核制度宣傳和培訓的滯后
績效考核并不是主管給下屬一個簡單的考核分數(shù)，考核人員必須對考核有正確的認識和理解，并且掌握一定的方法、技巧才能做好這項工作。一個重要的工作就是對各級主管人員進行考核方法和考核技巧的培訓，以保證結果的有效性。各級主管并沒有掌握正確的考核方法、技巧，以及對待考核的正確態(tài)度，主管人員對待考核憑個人的感覺和經(jīng)驗，盲目性和隨意性也就在所難免了。
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