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     人們能否有效地工作，是否會(huì)對(duì)組織及其目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織對(duì)員工的激勵(lì)。每個(gè)人的需要和動(dòng)機(jī)有很大的差異，即使是同一個(gè)人在不同的時(shí)期的需求也不一樣，有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的尊重，有些人的滿足感來自挑戰(zhàn)性和令人愉快的工作。工作中得到金錢，可以換取生活必需品，滿足基本的需要，但只有較高層次的滿足才能使人感到****的滿足，****可能的調(diào)動(dòng)人們的積極性，這種滿足在現(xiàn)代員工心理契約是最重要的成分。

�牐牳鶕�(jù)美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆的期望理論，激勵(lì)水平的高低取決于期望值和效價(jià)的乘積，在不考慮期望值時(shí)，效價(jià)越高，對(duì)員工的激勵(lì)水平也就越高。換句話說，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的被激勵(lì)水平和滿意度。當(dāng)員工渴望職業(yè)發(fā)展和獲得別人尊重時(shí)，他對(duì)金錢的評(píng)價(jià)是較低的，這時(shí)如果以金錢作為對(duì)其工作投入的回報(bào)，就不能滿足他的期望，甚至引起員工的憤怒，從而造成該員工心理契約的破壞。

�牐犚虼耍�在人力資源管理實(shí)踐中，激勵(lì)要從個(gè)體的實(shí)際需要和期望出發(fā)，最好在方案制定中有員工的親自參與，提高員工對(duì)激勵(lì)內(nèi)容的評(píng)價(jià)，在企業(yè)成本基本不變的前提下，使員工和組織雙方的效用****。