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廈門人才派遣—薪酬管理的發(fā)展趨勢

(作者: www.egrrc.com 來源:美域高獵頭  采編:精英  更新時(shí)間:2010/4/10 11:29:35 共有1194人次瀏覽)
 

薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍,使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才;而使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義;而改革和完善薪酬制度,也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較,現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢:
全面薪酬制度

  薪酬既不是單一的工資,也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬,它還包括精神方面的激勵(lì),比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等,這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合,偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重,這就是目前提倡的全面薪酬制度。
  
 增加薪酬中的激勵(lì)成分,常用的方法有:
(1)加大績效工資(獎(jiǎng)金)和福利的比例。
(2)加大漲幅工資(浮動(dòng)工資)的比例。
(3)靈活的彈性工時(shí)制度。
(4)把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者。
(5)以技能和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。
 
  工資的等級減少,而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的,它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度,有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面,給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。
  目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有:員工股票選擇計(jì)劃(ESOP)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。
  以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行,與之相適應(yīng),應(yīng)該針對團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃,其激勵(lì)效果比簡單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少,強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。
  薪酬的細(xì)化首先是薪酬構(gòu)成的細(xì)化,過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的那種單一的、僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要,取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。
  關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明,這個(gè)問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看,支持透明化的呼聲越來越高,因?yàn)楫吘贡C艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且,實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額,使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了,即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬。
實(shí)行薪酬透明化,實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度,沒有必要隱瞞,薪酬高的人有其高的道理,低的人也自有其不足之處;歡迎所有員工監(jiān)督其公正性,如果對自己的薪酬有不滿意之處,可以提出意見或者申訴。透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的,具體包括以下幾個(gè)做法:
(1)讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時(shí),除各部門領(lǐng)導(dǎo)外,也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。
(2)職務(wù)評價(jià)時(shí),盡量采用簡單方法,使之容易理解。
(3)發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。
(4)評定后制定的工資制度,描述務(wù)必詳細(xì),盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。
(5)設(shè)立一個(gè)員工信箱,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴! 
公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的,但這一部分的支出往往被員工忽視,認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在,有一種吃力不討好的感覺;而且,員工在福利方面的偏好也是因人而異,非常個(gè)性化的。解決這一問題,目前最常用的方法是采用選擇性福利,即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。

外部信息:指相同地區(qū)、相似行業(yè)、相似性質(zhì)、相似規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等,外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時(shí),有可以參考的資料。內(nèi)部信息:主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的,而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面,進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。



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