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不少管理者經(jīng)常為自己的下屬沒有足夠的“敬業(yè)精神”而傷透腦筋。在無可奈何之余，他們經(jīng)常抱怨一些人的素質(zhì)太差。而現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論方法告訴我們：“沒有差勁的員工，只有差勁的管理者�！币簿褪钦f，通過觀念創(chuàng)新，通過建立科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理制度，員工的敬業(yè)精神是可以大大提高的。

　　使企業(yè)確立一種新觀念：敬業(yè)精神或職業(yè)道德不是什么優(yōu)良品德，只是合法利己的同義語，是企業(yè)合格員工的必要條件

　　人的很多現(xiàn)象(如身高、體重、智力等)都呈鐘型曲線，即中間大，兩頭小。企業(yè)員工的表現(xiàn)(無私奉獻、合法利己和損人利己)也這樣。

　　在大多數(shù)情況下，大多數(shù)人的行為動機是合法利己。所謂“合法利己”就是通過合法的途徑去獲取個人的****利益，去滿足個人的各種需要。市場經(jīng)濟和各類競賽(如奧林匹克運動會)的人性基礎(chǔ)都是“合法利己”。馬斯洛的需要理論的實質(zhì)就是合法利己論。

　　無私奉獻也是人性中不可分割的組成部分。無私奉獻至少有四種情況：[1]只有付出，沒有回報；[2]付出大大高于回報；[3]有權(quán)對他人的成績進行評價時，不犯紅眼��；[4]有機會獲得提級、晉升和學(xué)習(xí)機會時，能夠從企業(yè)整體利益出發(fā)，讓更優(yōu)秀的人去。后二種無私奉獻是企業(yè)在任何時候都需要的，而前二種無私奉獻只在以下四種情況下需要：[1]在企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè)時;[2]在企業(yè)道遇困難時；[3]在企業(yè)遭遇突發(fā)事件時；[4]在同事遭遇天災(zāi)人禍時。

　　由于多方面的原因，在任何地方，任何時候，總會有一些人有“損人利己”的行為，總有一些人會跟不上企業(yè)的發(fā)展而落伍。惰性、逃避責(zé)任等都是人性弱點的表現(xiàn)，克服惰性和造就大量優(yōu)秀人才的最有效手段是：在企業(yè)內(nèi)實行公開、公平、公正的競爭、淘汰。

　　企業(yè)應(yīng)該將合法利己作為主流價值并予以大力提倡和鼓勵，在一個希望獲得可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)內(nèi)，一個員工如果不具備敬業(yè)精神或職業(yè)道德，他或她必須準(zhǔn)備下崗。

　　使每個員工都知道自己應(yīng)該于什么以及工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，并使所有指標(biāo)盡可能地量化

　　現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理論告訴我們：要使每個員工具有敬業(yè)精神，不能只依靠思想工作，不能主要靠員工思想黨悟的提高，然后自覺去“敬業(yè)”，而要通過“明確工作職責(zé)”來實現(xiàn)。在人力資源開發(fā)與管理的各項具體工作中，“工作分析”(或稱崗位分析、職位分析)就是起到明確工作職責(zé)的作用，其具體表現(xiàn)是每個員工都有自己的“工作說明書”。中國目前很多企業(yè)都已經(jīng)做了人力資源管理方面的有關(guān)工作。

　　對于那些還沒有開展人力資源開發(fā)與管理各項工作的企業(yè)來說，為了大大提高員工的敬業(yè)精神，可以采取比較簡便的辦法幫助員工明確工作職責(zé)：

　　1．要求每個員工寫下自己的工作職責(zé)；

　　2．每個員工寫出自己的工作職責(zé)之后，互相(同級上下級)之間進行評價，通過討論評議，對其做進一步的補充和修改，最后寫出每個工作崗位的“工作說明書”。

　　3．在制定員工工作職責(zé)時，應(yīng)該將企業(yè)目標(biāo)與部門目標(biāo)和個人職責(zé)緊密結(jié)合起來，使它們形成一個寶塔型的目標(biāo)和工作職責(zé)結(jié)構(gòu)：

　　通過以上這種方法，將企業(yè)在市場上所面臨的巨大壓力分解到每個員工的日常工作中去；

　　4．在制定員工工作職責(zé)時，應(yīng)該將硬性指標(biāo)與軟性指標(biāo)結(jié)合起來，一方面應(yīng)該盡可能將工作職責(zé)的指標(biāo)量化，形成硬指標(biāo)；對于那些不可能量化的工作職責(zé)，也必須盡可能地清楚明確，以形成考核時的軟指標(biāo)。為了使員工不僅僅按照工作說明書上的規(guī)定辦事，可以考慮在工作說明書中設(shè)立一些應(yīng)急指標(biāo)，比如說，可以在工作說明書上比較抽象地寫上：遇到突發(fā)事件時，某些重要職位應(yīng)該有的行為表現(xiàn)等。

　　在制定員工的工作說明書的時候，通過企業(yè)目標(biāo)的逐層分解以及將硬指標(biāo)、軟指標(biāo)和應(yīng)急指標(biāo)相結(jié)合，可以防止企業(yè)出現(xiàn)這樣一種既怪又不怪的現(xiàn)象：平時看來，企業(yè)中很多人沒事干，可是到了真正要人干事的時候，卻發(fā)現(xiàn)：很多事情沒人干。

　　不管企業(yè)是否做了人力資源開發(fā)與管理的各項工作，如果從大大提高員工的敬業(yè)精神這個角度看，工作職責(zé)是否明確的標(biāo)準(zhǔn)是：考察其工作說明書是否滿足了三個條件：

　　1．企業(yè)的總體目標(biāo)是否已經(jīng)分解到各部門，并且由各部門分解到了每個員工的工作說明書中；

　　2．根據(jù)過去的經(jīng)驗和對未來工作的預(yù)計，每個員工的各項工作是否都已經(jīng)包括在工作說明書中：

　　3．每個員工的工作說明書是否盡可能地量化了，是否都有相應(yīng)的具體考核指標(biāo)。

　　對員工的工作表現(xiàn)進行定期考核。使每個員工的工作表現(xiàn)與薪酬福利按鉤，其中包括競爭淘汰

　　根據(jù)馬斯洛的需要理論，員工的工作動機主要是為了滿足自己的各種需要。因此，如果有了明確的工作職責(zé)，員工也完全按照其要求做了，就應(yīng)該使其得到相應(yīng)的薪酬福利，心理學(xué)的理論表明：絕大多數(shù)人都需要一定的壓力，需要有一定的危機感，才能夠盡力去將事情做好，此外，人性中也有好競爭、好刺激、好挑戰(zhàn)的特性，因此，為了大大提高員工的敬業(yè)精神和使員工充分發(fā)揮潛力，企業(yè)必須有建立在公開、公平、公正基礎(chǔ)之上的競爭淘汰制度。

關(guān)于怎樣建立績效考核和薪酬福利制度，以及怎樣使企業(yè)的競爭淘汰制度建立在公開、公平、公正的基礎(chǔ)之上，本文不展開說明。