企業(yè)都想招聘到德才兼?zhèn)涞娜瞬�。然而，由于市場人才供需關(guān)系的原因，有時侯確實很難如愿以償。企業(yè)人才招聘雖然一般由人力資源部負責但最終還是由用人單位的直接管理者決定“去留”。絕大部分企業(yè)管理者都是業(yè)務(wù)科班出身，加之缺乏人力資源招聘相關(guān)知識的培訓，難免存在人才識別的“誤區(qū)”；有時侯滿以為發(fā)現(xiàn)了一位“相聘恨晚”的人才，工作過程中卻令人大失所望。
優(yōu)秀團隊的建立從選用人才開始，作為業(yè)務(wù)部門的管理者，如何更好地招聘到真正適用的人才？以下結(jié)合作者這幾年的人才招聘經(jīng)驗，談?wù)勅缦滦枰盐盏牧鶄�基本標準。
1、以德為先
沒有良好職業(yè)道德、人生和價值觀的人才，往往缺乏奉獻精神，很難“將做好本職工作作為對自己的第一要求”，嚴重時會將個人的不良傾向波及和影響到整個團隊，從而給團隊帶來較大的管理難度和管理風險。
我們知道，能力越強的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對團隊的危害性也就越大。另外，需要引起我們注意的是：崗位技能可以培養(yǎng)，但人的道德一旦形成，就很難改善。
因此，在選用人才時，我們需要首先把好應聘者的“職業(yè)道德”關(guān)。
2、務(wù)實為本
現(xiàn)在大學畢業(yè)生越來越多、好工作越來越難找，雖然多少打擊了這些天之驕子們的“囂張”氣焰，但自認為懷才不遇，眼高手低、好高鶩遠者還大有人在。這樣的人才，往往“頭重腳輕根底淺”，表現(xiàn)得浮躁、不務(wù)實，投機取巧，熱衷于做表面文章，很難對團隊有較大貢獻。
任何的成功都是點滴積累的結(jié)果，務(wù)實型人才“深諳此道”，他們往往樂于從基礎(chǔ)工作做起，一步一個腳印，這樣的人才方能成為團隊的“棟梁”。
要識別應聘者是否有良好的務(wù)實精神，可以通過他們以前的工作歷史來了解，如果由于個人原因而頻繁跳槽，這樣的應聘者十有八九不屬于這一類，因此聘用時需慎重考慮。
3、良好的團隊精神
現(xiàn)代企業(yè)幾乎不存在“個人英雄主義”逞能的土壤。成功離不開團隊全體成員竭誠地協(xié)同努力。
一個缺乏團隊精神的人，表現(xiàn)為自私、利己，很難與別人合作，也很難認可別人的貢獻。這樣的人才，將會與團隊格格不入，無法融入團隊，即使有“一技之長”，也很難有機會施展，最終無法為團隊創(chuàng)造出應有的績效。
現(xiàn)在的大學生，大部分都是獨生子女，家長們的過分溺愛導致了“自私傾向”的滋生，招聘時需要特別關(guān)注這一點。
要識別應聘者是否有良好的團隊精神，可以通過一些小游戲的測試來了，看看他（她）們個人的表現(xiàn)欲和占有欲的強烈程度。
4、較扎實的基礎(chǔ)知識
較扎實的基礎(chǔ)知識是能否進行有效培養(yǎng)繼而使其成為“能人”的前提條件。如果應聘者的基礎(chǔ)知識很差，則會大大增加人才培養(yǎng)的難度和風險（因為基礎(chǔ)知識是通過人多年的學習和積累“固化”在人頭腦中的，很難通過短時間的培養(yǎng)產(chǎn)生效果，甚至根本就做不到）。在這些基礎(chǔ)知識中，專業(yè)知識固然十分重要，但我認為最重要的是語文知識和數(shù)學知識。因為一個人具備了良好的語文基礎(chǔ)知識，則理解和表達能力通常不錯，這會有利于與人的溝通（要知道，現(xiàn)代社會，人與人的溝通相當重要的）；具備了良好的數(shù)學基礎(chǔ)知識，則邏輯思維能力會比較強，處理事務(wù)時一般會比較嚴謹和細致；另外，良好的語文和數(shù)學知識對以后掌握新知識、新技能也非常有利。
5、認同企業(yè)文化
認同企業(yè)文化與被聘后人才的穩(wěn)定程度有關(guān)。人才不穩(wěn)定，不但不利于團隊工作的開展，而且會增加人才招聘成本，從而給企業(yè)帶來不必要的負擔。
要識別應聘者對企業(yè)文化是否有認同感，可以通過向其介紹企業(yè)的規(guī)章制度、用人政策、薪酬政策等，看他（她）們表現(xiàn)出來的認同程度。
6、較好的發(fā)展?jié)摿?
企業(yè)所需要的應該是這種具有較好發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬�，因為這樣的人才企業(yè)所付出的成本可能不會很高，但創(chuàng)造的價值卻是不斷增長的。
要識別應聘者是否具有較好的發(fā)展?jié)摿Γ梢酝ㄟ^觀察他（她）們的精神面貌去發(fā)現(xiàn)，或通過他（她）們對事物的個人見解去了解。
這里提到的這六個標準，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況和對人才的需求情況進行綜合權(quán)衡。
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