在這方面我和老板一直存在分歧，我的主張是多招銷售人員，優(yōu)勝劣汰，看人家平安保險公司就是有人就有江湖。我們老板是技術(shù)專業(yè)出身，做事非常嚴(yán)謹(jǐn)，考慮如果銷售人員頻繁更換，客戶認(rèn)為咱們是一家什么亂世八糟的公司，今天張三去拜訪客戶一遍，明天又換成李四，對企業(yè)的形象不好，考慮到感情和踏實肯干的原因，一直在用以前的這名銷售員。
我應(yīng)該怎樣來說明老板，并注意哪些方面，才能招聘到合適的銷售人員呢？
[解析]
每位成年人都會有他獨特的行為方式與思考方式，特別是老板。老板作為社會的精英人士或者說是成功人士，他的成功更進(jìn)一步的證明他的行為與思維的正確性。所以說，要想去改變他們的方式那不是一般的難，并不是一般的HR人員可以做到的。
案例中寫到老板是技術(shù)專業(yè)人士出身，大家都知道技術(shù)人才的思維是非常的嚴(yán)謹(jǐn)而條理性的。而技術(shù)性人才創(chuàng)業(yè)的成功率相對于營銷人才而言要小很多，但是這位老板卻成功了，那就更加說明了他的行為方式的正確性。
從案例中給出的素材分析，老板在業(yè)務(wù)人員的要求是“做事非常嚴(yán)謹(jǐn)，考慮如果銷售人員頻繁更換，客戶認(rèn)為咱們是一家什么亂世八糟的公司，今天張三去拜訪客戶一遍，明天又換成李四，對企業(yè)的形象不好”，老板的這個觀點是非常值HR尊重與欣慰地。因為老板非常注重企業(yè)的口碑效應(yīng)及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，這比某些過于急功近利的老板要好相處的多。
案例中的這位HR呢，可能是想急于表現(xiàn)出自己的專業(yè)、做一些成績來，好在公司有立足之地，卻有些操之過急。也可能是看到企業(yè)的業(yè)績不好，過于擔(dān)心企業(yè)的發(fā)展，出發(fā)點是好的。但是，HR的工作要想有一定的成就，首要工作是理解老板，站在老板的長遠(yuǎn)眼光的方向上與老板并肩作戰(zhàn)，形成同路人后才能大展專業(yè)與理想，否則一切都是茫茫然。
現(xiàn)在這位HR應(yīng)怎樣做呢？急在老板之前是對的，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策也是對的，但要注重方式與方法。由于案例中的資料有限，不知道企業(yè)的規(guī)模及是否有營銷負(fù)責(zé)人等。因此，不作延伸討論，僅就HR的操作展開，筆者建議如下：
其一，加強與銷售人員的溝通，了解他心理、了解他對市場的看法，通過對員工深層次的了解，比一味的要求老板換人，更容易被老板與員工接受；
其二，挖掘出銷售人員他對自己業(yè)績的滿意度，更重要的是要想辦法刺激他對自己業(yè)績的不滿，再協(xié)助他分析業(yè)績提不上去的原因，這樣能更進(jìn)一步地了解此人員是否有培養(yǎng)性；
其三，老板是嚴(yán)謹(jǐn)性的，老板喜歡這位銷售人員，從案例中給出的是他踏實、勤奮，那是否也說明這位業(yè)務(wù)人員也是很嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪�，在業(yè)務(wù)的過程中是否因過于嚴(yán)謹(jǐn)而與客戶關(guān)系搞不好，才使業(yè)績上不卻呢？
其四，加強對銷售人員的業(yè)務(wù)方面的專業(yè)能力提升與培養(yǎng)，如此行為更進(jìn)一步的加強了員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度呢，配合了老板對人才穩(wěn)定性的要求；
其五，不要總是自己杜撰，閉門造車。自己走訪市場，主動的去了解同行的業(yè)務(wù)情況，同行的市場人員的能力要求，也了解公司業(yè)務(wù)在市場上的開展難易度，結(jié)合對市場的了解及對公司員工的了解進(jìn)行綜合分析，形成一份嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治鰣蟾嬖傧蚶习褰ㄗh；
其六，結(jié)合市場發(fā)展規(guī)律，老板對人才的要求，人才的特性及市場的快速反應(yīng)要求，從市場、成本的角度做一份規(guī)劃。可以建議招聘新人開拓新市場，這樣既可以保證原有市場的穩(wěn)定性，又能進(jìn)行人才的培養(yǎng)與競爭；
HR遇到嚴(yán)謹(jǐn)性的老板，在提出自己的建議時，也一定要有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃悸放c方法，結(jié)合實際與老板的擔(dān)擾去工作，切不可自我杜撰。在沒有足夠的邏輯與充分的調(diào)研時，不可過分地強調(diào)自己的“專業(yè)”。
專業(yè)只有在被認(rèn)同后才能發(fā)揮價值，否則專業(yè)只會成為合作中的跘腳石。與技術(shù)型的老板相處，不要想著去說服老板，而是想著去理解老板，了解老板真實需求，更要多修煉自己的嚴(yán)謹(jǐn)性與邏輯思維，確保自己與老板同頻才是關(guān)鍵。
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