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 HR素來(lái)是一群最樂(lè)于分享經(jīng)驗(yàn)，交流工作體會(huì)的管理者。各種HRClub、HRSalon都成了他們分享交流的平臺(tái)�！拔逡弧遍L(zhǎng)假前，“一撇一捺”HR俱樂(lè)部在五觀堂素食館舉行了主題為“面試?yán)�器”的沙龍活�?dòng)。到場(chǎng)的30余位來(lái)自不同行業(yè)企業(yè)的HR管理者，在悠揚(yáng)的古琴聲中，就面試這個(gè)永恒的話題展開(kāi)了熱烈的討論。
　　面試中HR各有各的絕招，HR招聘專家在面試過(guò)程中則有三大法寶：難得糊涂、不斷追問(wèn)、適時(shí)筆錄。
　　難得糊涂�！半y得糊涂”是一種境界，絕對(duì)不是真糊涂。也就是說(shuō)，HR經(jīng)理不要扮演講師這樣的角色，不能滔滔不絕地發(fā)表自己的看法；而應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)，充分地表現(xiàn)。自己多聽(tīng)，聽(tīng)過(guò)后發(fā)表自己的看法。當(dāng)然也不能只是聽(tīng)，要邊聽(tīng)邊記，特別要記錄對(duì)方講的一些和簡(jiǎn)歷有出入的地方。通常，人事經(jīng)理在面試時(shí)，第一個(gè)問(wèn)題往往是“請(qǐng)介紹一下你的工作經(jīng)歷”或“請(qǐng)介紹一下你自己（針對(duì)學(xué)生）”。之后，HR基本上“三緘其口”，一言不發(fā)，聽(tīng)對(duì)方講，不會(huì)隨便打斷應(yīng)聘者的介紹，也不會(huì)貿(mào)然下結(jié)論作評(píng)價(jià)。從表面看，HR似乎很“糊涂”，走過(guò)場(chǎng)，其實(shí)，這才是面試的重點(diǎn)。這是讓對(duì)方先“出牌”，讓?xiě)?yīng)聘者積極表現(xiàn)自己，他好從中發(fā)現(xiàn)“目標(biāo)”——需要進(jìn)一步了解的內(nèi)容或可疑的地方，很多問(wèn)題就會(huì)從這段簡(jiǎn)介中衍生。
　   專家記得，有一次在面試一位IT項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)，應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷上寫(xiě)自己“2000年9月—2002年8月在用友工作”，可是他在自我闡述時(shí)，居然把時(shí)間改為“2000年9月—2001年底”，縮短超過(guò)8個(gè)月。同時(shí)在說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目小組工作時(shí)，對(duì)于下屬的工作安排，前后闡述都不一樣。“當(dāng)時(shí)，在他滔滔不絕地闡述時(shí)，我只是靜聽(tīng)，沒(méi)有指出他前后矛盾的地方。等他介紹結(jié)束后，就這些地方開(kāi)始提問(wèn)�！边@就要運(yùn)用第二個(gè)法寶了——
　　不斷追問(wèn)。HR在面試時(shí)，需要拿出“刨根問(wèn)底”的精神，以便獲得實(shí)實(shí)在在的信息。特別是在對(duì)方描述自己取得的輝煌功績(jī)時(shí)要不斷追問(wèn)對(duì)方的細(xì)節(jié)，這可以幫助 HR認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者到底做過(guò)什么，是怎么做的。當(dāng)對(duì)方的表述前后不一致，或者和簡(jiǎn)歷中描述有出入時(shí)，HR也要打破砂鍋問(wèn)到底。Cindy還是以那個(gè)IT工程師的面試為例：當(dāng)對(duì)方描述工作年限和簡(jiǎn)歷有出入、談工作安排時(shí)也前后矛盾時(shí)，Cindy毫不客氣地請(qǐng)他解釋原因。“究竟在用友工作了多久？為什么回答和簡(jiǎn)歷有出入？領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目小組時(shí)你的工作安排具體是什么？”如果應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷做假，或者回答夸大其辭，那么在這樣的追問(wèn)下，自會(huì)露出馬腳，難以自圓其說(shuō)。 Cindy提醒，“在追問(wèn)時(shí)要注意尺度，不能一味采用壓迫式提問(wèn)，盡量不要問(wèn)一些比較唐突的問(wèn)題，以免打擊應(yīng)聘者的積極性�！�
　　適時(shí)筆錄。HR在面試時(shí)通常都會(huì)做筆錄，或者在預(yù)先設(shè)計(jì)好的評(píng)分表格上對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)面試表現(xiàn)、能力打分；或者記錄應(yīng)聘者回答的要點(diǎn)、自己的結(jié)論；或者記下應(yīng)聘者回答中的漏洞，以便接下去繼續(xù)提問(wèn)。Cindy推薦一種坐標(biāo)筆錄方法：橫坐標(biāo)是該應(yīng)聘者歷年服務(wù)的公司背景情況，縱坐標(biāo)為該應(yīng)聘者歷年職業(yè)發(fā)展變化。她以一名銷售人員為例：
　　A先生先后的工作經(jīng)歷是：大學(xué)畢業(yè)——A公司銷售助理——銷售經(jīng)理——B公司國(guó)內(nèi)知名廣告公司客戶主任——銷售經(jīng)理——C公司4A廣告公司大區(qū)銷售經(jīng)理
　　在每個(gè)變化結(jié)點(diǎn)注明離職原因，在面談時(shí)候可以對(duì)疑點(diǎn)地方發(fā)問(wèn)。其優(yōu)點(diǎn)是可以把一份簡(jiǎn)歷剖析成一個(gè)曲線圖，很直觀地看到應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。
　　掌握STAR原則靈活運(yùn)用
　　主講人：新天藥業(yè)人力資源總監(jiān)陳玨蓉
　　招聘是HR管理非常重要的環(huán)節(jié)。既然人才是企業(yè)立足之本，那么為企業(yè)招到合適的人才就是HR的首要任務(wù)之一。陳玨蓉也經(jīng)常聽(tīng)到HR的牢騷，現(xiàn)在的求職者 “越來(lái)越精明”，很難考核。以她十幾年的HR管理經(jīng)驗(yàn)看，通過(guò)面試，還是能夠部分完成對(duì)應(yīng)聘者的考察，并起到篩選作用。而成功的關(guān)鍵就在于“STAR”原則的靈活運(yùn)用。陳玨蓉對(duì)這項(xiàng)原則的應(yīng)用體會(huì)是：
　　首先，事先準(zhǔn)備，考察內(nèi)容了然于胸所謂“STAR”原則，即Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）4個(gè)英文單詞的首字母組合。這是TargetManage-ment（目標(biāo)管理）的核心內(nèi)容，應(yīng)用在面試中效果非常好。很多世界500強(qiáng)的企業(yè)都采用這個(gè)原則面試�！暗共皇钦f(shuō)外企用得多就一定好，但是從1993年我剛從事HR開(kāi)始，就接觸并使用了這個(gè)方法，這么多年的經(jīng)驗(yàn)證明，這個(gè)方法確實(shí)很有效。” 它的原理是基于應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷，考察他是否具備勝任工作的能力。
　　面試前，HR對(duì)招聘崗位的要求會(huì)有分析。“通常企業(yè)對(duì)每個(gè)職位都會(huì)有一個(gè)崗位描述，它的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍決定所需的能力”，據(jù)此HR就能列出各項(xiàng)重要的必備的能力。陳玨蓉認(rèn)為每個(gè)崗位對(duì)能力的要求必然是多種多樣的，而應(yīng)聘者也不可能具備所有必要的能力，而與職位完全契合，所以HR需要挑選出適量的最重要最需要的能力。“光挑出重要的必須的能力還不夠，還得將其分成‘先天不可培養(yǎng)’和‘后天可培養(yǎng)’兩部分，面試重點(diǎn)考察的就是不可培養(yǎng)的那部分�！�
　　以銷售人員為例。對(duì)一個(gè)銷售來(lái)說(shuō)，親和力、說(shuō)服溝通能力、抗壓能力等等都是非常重要的能力。而是否具有親和力很大程度上是先天性格決定的，“這個(gè)人就是見(jiàn)面自來(lái)熟，特別容易獲得別人的信任。有的人就比較拘謹(jǐn)內(nèi)向，這些很難改變。”不像銷售技巧可以通過(guò)培養(yǎng)獲得。而是否具備親和力等等先天素質(zhì)、能力對(duì)未來(lái)銷售的成功有很大的影響，是必須考察的。
　　其次，圍繞“STAR”提問(wèn)題面試中，HR應(yīng)盡可能省去無(wú)效的問(wèn)題，如“談?wù)勀銓?duì)銷售的看法”之類。這類理論性問(wèn)題并不能獲得足夠的有效信息，判斷應(yīng)聘者是否具備需要的能力，是否勝任應(yīng)聘的崗位。寶貴的面試時(shí)間應(yīng)留給更有效的問(wèn)題，圍繞“STAR”著重讓?xiě)?yīng)聘者談過(guò)去的經(jīng)歷，看他做過(guò)什么事，在什么情況下完成的，如何完成的，結(jié)果怎樣。陳玨蓉有過(guò)在百貨零售業(yè)任面試官的經(jīng)歷。如果是面試一個(gè)曾經(jīng)做過(guò)商場(chǎng)經(jīng)理的應(yīng)聘者時(shí)，便可請(qǐng)他談?wù)勊�某一天的工作�?nèi)容，剛上班首先做什么，然后做什么。他可能回答，上班先和員工開(kāi)例會(huì)，布置工作，然后去點(diǎn)貨等等。通過(guò)這個(gè)問(wèn)題，HR就能知道他過(guò)去都做過(guò)些什么，相對(duì)應(yīng)的能力，如時(shí)間管理、邏輯性、應(yīng)變能力等等達(dá)到什么程度就清楚了。
　　“因?yàn)閼?yīng)聘者，有時(shí)候不會(huì)很自覺(jué)地說(shuō)出HR需要的信息，所以HR需要設(shè)計(jì)一些問(wèn)題來(lái)引導(dǎo)他。”例如招聘客服。對(duì)應(yīng)聘者，如果有相關(guān)客服工作經(jīng)驗(yàn)，不妨“請(qǐng)他談?wù)動(dòng)龅竭^(guò)的最棘手的客戶投訴”，然后問(wèn)“為什么覺(jué)得棘手”，接著可以“請(qǐng)他談?wù)勊�是如何解決的”，最后問(wèn)“客戶是否滿意”。整個(gè)過(guò)程就能看出他是否勝任客服這項(xiàng)工作。
　　再次，對(duì)新人用旁敲側(cè)擊迂回戰(zhàn)術(shù)對(duì)于沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生，HR無(wú)法從過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)中提問(wèn)，但是可以旁敲側(cè)擊地問(wèn)一些問(wèn)題，以考察他們的潛質(zhì)。陳玨蓉的經(jīng)驗(yàn)是，盡量問(wèn)一些生活化的問(wèn)題，讓學(xué)生的回答比較自然而真實(shí)�！艾F(xiàn)在學(xué)生也很聰明，他們會(huì)準(zhǔn)備，然后告訴你，他們?cè)趯W(xué)校的學(xué)生會(huì)干得多么多么出色，在社團(tuán)活動(dòng)中多么活躍。”這些精心準(zhǔn)備的問(wèn)題已經(jīng)不能提供多少有效真實(shí)的信息，改用迂回戰(zhàn)術(shù)更有用。
　　如“你最好的朋友是個(gè)怎樣的人？”交友的品位大致就能判斷出他是個(gè)什么樣的人�！澳愦蚬�掙來(lái)的錢(qián)都怎么花？”有人都用來(lái)買(mǎi)名牌服飾，有人會(huì)買(mǎi)書(shū)或購(gòu)置電腦等。消費(fèi)習(xí)慣其實(shí)透露出該學(xué)生的成熟度。“你如何安排打工時(shí)間？”這類問(wèn)題考察的是學(xué)生時(shí)間管理能力，抓重點(diǎn)能力�！吧�活化、私人化的問(wèn)題學(xué)生無(wú)法準(zhǔn)備，也不能做假，回答中可真實(shí)傳遞很多HR需要的信息，據(jù)此判斷學(xué)生潛質(zhì)�！�

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