[推薦]HR:遠離甄別人才的三大誤區(qū)-廈門獵頭公司美域高 |
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(作者: www.egrrc.com 來源:培訓雜志 采編:精英 更新時間:2015/6/5 9:04:44 共有956人次瀏覽) |
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最近的一些基準研究報告表明,繼任規(guī)劃項目的成功率比較低——大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)真正有效的人才方案不足30%;氐饺瞬欧桨笇嵺`的基礎(chǔ),你會發(fā)現(xiàn)其依據(jù)是各種對人才的判斷。為了提高實踐的成功率,高質(zhì)量人才規(guī)劃決策應該避免三大誤區(qū)。 誤報優(yōu)勢(False positive) 這種人才判斷通常會理想到讓人難以置信。中級管理階層一名優(yōu)秀的明星員工被認為是下一任高管人選。通常我們是正確的,然后安排了一些戰(zhàn)略發(fā)展任務,該明星員工只要在職位空缺時就可準備上任。然而,在一些案例中,盡管該明星員工始終那么耀眼,甚至也做了一些正確的舉動,卻從未得到一名后備繼任者該有的培養(yǎng)。 其根源錯誤在于,將該員工當前職位的表現(xiàn)與高層職務所需的能力弄混了。當然,有一系列產(chǎn)生誤報的陷阱,例如缺乏對目標職責要求的明確共識,或者沒有好好地單獨評估過那名員工。 隱藏劣勢(Hidden negative) 這是讓人才真正不適合更高職位的致命傷。但它們并不是一直都得到了清晰展示或慎重考慮。比小缺點更嚴重的是,隱藏的劣勢包括無法提升高層職位的戰(zhàn)略性要求,弱得可憐的人際交往能力,不能建立強大的團隊和培養(yǎng)高績效人才。有時候,這些缺點在某些層級中可以看出來,但是因為其他明顯的優(yōu)點而被容忍。 預測(Predicting) “預測”,而不是“準備”,會很危險地假設(shè)你已經(jīng)避免了“誤報優(yōu)勢”,也看到了“被隱藏的劣勢”,然后選出了一名“可以隨時上任”的人才。盡你****的努力去預測,可能會提高成功率,但仍然不能完全保證。 人們在努力促進實踐,但同時也要認識到將來的未知事物所產(chǎn)生的局限,高績效人才計劃在這二者之間營造了一種微妙的平衡。這里的未知事物包括了如何處理市場動態(tài)——也許今天的關(guān)鍵崗位到了明天就成了無足輕重的一張桌子而已。
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