今天我選擇的題目是一個(gè)宏觀的帶有全局性的，講講從管理學(xué)角度講講中國(guó)企業(yè)人力資源管理變革的方向。中國(guó)高速增長(zhǎng)，基礎(chǔ)是企業(yè)的高速增長(zhǎng)，企業(yè)的高速增長(zhǎng)很重要的是人力資源管理的變化，沒(méi)有這個(gè)變革中國(guó)就沒(méi)有現(xiàn)在的增長(zhǎng)。中國(guó)企業(yè)人力資源變革其沒(méi)有完成，剛剛開始。
變革主要有八個(gè)趨勢(shì)：科技化的趨勢(shì)。從隨意性比較大的管理逐步走上科學(xué)管理，這是一個(gè)重要的趨勢(shì)。中國(guó)改革開放20多年，企業(yè)管理角度來(lái)講有了一個(gè)很重要的變革，由隨意管理變成科學(xué)管理。我正幫一個(gè)港資企業(yè)搞一個(gè)人力資源管理，這個(gè)企業(yè)制度非常完善，但是人力資源管理不行了，基本上是家族的人說(shuō)了算�，F(xiàn)在正在幫著他們進(jìn)行變革，由人治向法治變化。1993年我提出了一個(gè)管理的三階段理論，很多人覺(jué)得有道理。企業(yè)管理經(jīng)歷了三個(gè)階段：經(jīng)驗(yàn)管理、法制管理、文化管理。
中國(guó)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化，一個(gè)是基礎(chǔ)工作做扎實(shí)。要建立一系列的制度，由人治到法治，叫制度化趨向，這是科學(xué)化趨向的一部分。要建立科學(xué)的人力資源管理制度，計(jì)劃制、招聘制，薪酬福利的管理制，培訓(xùn)制度等等，這些制度必須建立，要建立一個(gè)先進(jìn)的，跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的制度，不是過(guò)去的制度。要樹立制度的權(quán)威，實(shí)施制度化管理，這不是很容易的事，意味著原理有人事權(quán)的人，現(xiàn)在沒(méi)有權(quán)利，權(quán)利給了制度，所以在企業(yè)里阻力很大，
以物為中心，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行�。傳統(tǒng)的人事管理基本上把人當(dāng)做工具，人成為物的附屬物，成為效率的犧牲品。以人為中心的現(xiàn)代人力資源管理是不一樣的，以員工為中心。人不僅是管理的對(duì)象，也變成管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，有個(gè)說(shuō)法，企業(yè)以員工為上帝，員工才能以顧客為上帝。個(gè)性化的協(xié)調(diào)制度，美國(guó)有好多企業(yè)在做。薪酬的角度怎么樣個(gè)性化？這里BP是基本工資，AP是附加工資，WP是工作用品補(bǔ)助，IP是間接工資，PP是額外津貼，OG是發(fā)展機(jī)會(huì)，QL是生產(chǎn)質(zhì)量，X是私人因素，比如你在企業(yè)里評(píng)上了公司的英雄，可以把寵物帶來(lái)上班，這就是私人因素。這是寬帶薪酬，中國(guó)只有職務(wù)提升才能實(shí)現(xiàn)薪酬的提高，我這個(gè)人沒(méi)有當(dāng)上部長(zhǎng)，工作20年了，也能拿到比部長(zhǎng)還高的薪酬，這是一個(gè)安排。建設(shè)和諧社會(huì)，寬帶薪酬肯定是一種選擇。
知識(shí)工資，這是企業(yè)薪酬管理新模式。學(xué)習(xí)型組織制度上的支撐就是知識(shí)工資，增加了知識(shí)，經(jīng)過(guò)了考核給你一部分工資。比如車工，他把鉗工的工種也學(xué)會(huì)了，考核合格了，就給他加一份工資，學(xué)會(huì)了組裝，組裝所有的技能和知識(shí)都有了，又給他一筆錢，這樣的工人一專多能，互換性非常好。知識(shí)工資的安排是很有生命里，可能是以后學(xué)習(xí)型組織的分配制度上的支撐，
第四，人力資源管理部門由社會(huì)性部門走向戰(zhàn)略性部門。傳統(tǒng)的人事管理都是事務(wù)性的，人力資源管理是戰(zhàn)略性的，傳統(tǒng)理念不創(chuàng)造價(jià)值，只是辦事，戰(zhàn)略性人力資源管理是創(chuàng)造了很多價(jià)值。最近我們參觀了中天通訊的學(xué)院，他們專門搞了一個(gè)培訓(xùn)，一年創(chuàng)造的價(jià)值2億多，全世界評(píng)為第四名。一個(gè)企業(yè)里有很多部門，戰(zhàn)略性部門只有兩個(gè)，一個(gè)是財(cái)務(wù)部門，一個(gè)是人力資源部門，老板們決定戰(zhàn)略問(wèn)題的時(shí)候這兩個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)人都要在場(chǎng)的。人力資源戰(zhàn)略角度來(lái)講，平衡積分卡是很重要的。怎么把管理的角度、員工發(fā)展的角度、客戶的角度放進(jìn)去，這是不容易的，但是沒(méi)有是不行的。沒(méi)有就僅僅變成只抓GDP，這是一樣的道理。
人力資源管理人員由辦事人員走向職能專家。事務(wù)性的人員管理辦事員就行，現(xiàn)在人力資源管理要許多專家來(lái)。人力資源經(jīng)理下面有人才評(píng)價(jià)專家、薪酬管理專家、人力資源開發(fā)專家等，現(xiàn)在勞動(dòng)人事部正在搞認(rèn)
證專家的專業(yè)化，這也是引導(dǎo)人力資源工作者走向?qū)I(yè)化的手段。只有專業(yè)化提高了，才能擔(dān)負(fù)起現(xiàn)代的任務(wù)。我們搞咨詢，這個(gè)咨詢方案自己都搞不懂，那怎么搞。
第六，人力資源由封閉式的管理走向開放式的管理。中國(guó)這幾年國(guó)際化步伐非常快，大量有實(shí)力的企業(yè)到國(guó)外發(fā)展，很多跨文化的管理就出現(xiàn)的。跨文化的管理90%是人力資源管理，人才的社會(huì)化和國(guó)際化，人力資源開發(fā)的社會(huì)化和國(guó)際化，這都是現(xiàn)在面臨非常急迫的問(wèn)題。
第七，人力資源管理的激勵(lì)由薪酬獨(dú)木橋走向薪酬與文化并行道。中國(guó)前20年經(jīng)濟(jì)杠桿主要靠錢，一些優(yōu)秀的公司是并行的，一個(gè)是文化，一個(gè)是薪酬。以后逐漸文化這條腿越來(lái)越組，薪酬這條腿越來(lái)越細(xì)。財(cái)富500強(qiáng)評(píng)選的時(shí)候有一個(gè)總結(jié)，最能預(yù)測(cè)公司各個(gè)方面是否最優(yōu)秀的因素當(dāng)中，公司文化是最重要的，而不是薪酬。
第八，人力資源管理由重管理輕開發(fā)走向開發(fā)主導(dǎo)。人力資源管理部門有兩個(gè)主要的工作，一個(gè)是人力資源的開發(fā)，另一個(gè)人力資源的管理。傳統(tǒng)的人事管理著重于管，以后最重要的是開發(fā)，使每個(gè)崗位上的人不斷提高素質(zhì)，人力資本增值增的快。人力資源開發(fā)的工作越來(lái)越受到重視。
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