調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與主管相處不好是員工離職的主要原因之一。那些造成員工離職的主管、經(jīng)理應(yīng)該擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任。培養(yǎng)管理者也成了HR們的當(dāng)務(wù)之急。卡內(nèi)基培訓(xùn)的副總經(jīng)理魏逸群先生，建議HR們從五個(gè)方面著手，塑造成功的管理者。
情緒控制與承擔(dān)責(zé)任：不要把責(zé)備下屬作為壓力的出口
人來人往的銀行營業(yè)廳，突然一名主管對(duì)柜臺(tái)的一位小姐高聲呵斥。霎時(shí)間，整個(gè)大廳都安靜下來，鴉雀無聲。那名主管責(zé)罵完后，轉(zhuǎn)身走開了。人們又開始忙自己的事，人來人往的大廳又恢復(fù)了嘈雜。但是那位被當(dāng)眾訓(xùn)斥的小姐一直低著頭工作。接待客戶的時(shí)候她一直再?zèng)]抬頭過，盡管她后來接待的客戶并不知道之前她被訓(xùn)斥的事。當(dāng)眾被罵顯然傷了這位小姐的自尊心。
這是魏先生偶然看到的一幕。事實(shí)上，不少管理者就像那位銀行主管一樣，當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)，動(dòng)不動(dòng)就大聲呵斥。這會(huì)造成員工自尊心受損害，對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生抵觸心理。日積月累的不良后果對(duì)組織的傷害非常大。
造成主管一見下屬犯錯(cuò)就暴跳如雷的原因主要有兩方面。一是主管壓力很大，二是對(duì)員工不夠信任和了解。作為管理者，平時(shí)壓力就非常滿，隨時(shí)處于爆發(fā)的臨界點(diǎn)；員工的錯(cuò)誤，使得管理者完成任務(wù)出現(xiàn)波折，無疑增加了他的壓力，一觸即發(fā)。訓(xùn)斥員工成為他宣泄壓力的途徑。不少管理者對(duì)下屬不夠了解，因此缺乏信任。一旦員工出差錯(cuò)，他就認(rèn)為是員工主觀問題，不問青紅皂白責(zé)備下屬。
針對(duì)這兩個(gè)原因，HR需要做的就是指導(dǎo)管理者學(xué)會(huì)正確的方法疏導(dǎo)、減壓，不要把對(duì)下屬的責(zé)備作為壓力的出口。HR還需要增強(qiáng)主管和下屬的溝通與了解，促使他們彼此信任，相互體諒。如果主管信任自己的下屬，他就能體諒對(duì)方，客觀地判斷失誤哪些是客觀原因造成的而哪些又是下屬主觀原因造成的，今后應(yīng)該如何改進(jìn)。
HR要讓主管明白，他們訓(xùn)斥員工、懲罰員工，最終還是要完成預(yù)定的目標(biāo)，解決好出現(xiàn)的問題，并且防止員工今后犯類似的錯(cuò)誤。而一味的責(zé)罰會(huì)使員工推卸責(zé)任，認(rèn)為罵也罵過了，罰也罰過了，這件事就到此為止了，與我無關(guān)。這顯然不是主管真正想要的。所以，一旦錯(cuò)誤發(fā)生，主管需要學(xué)會(huì)控制情緒，不要再糾纏在已經(jīng)造成的損失中，而是尋找錯(cuò)誤發(fā)生原因和解決方法，鼓勵(lì)下屬重新負(fù)起責(zé)任，把事情解決好。
作為上司，同時(shí)扮演管理者、指導(dǎo)者和支持者的角色。下屬犯錯(cuò)的時(shí)候，也需要檢討自己，是否給予正確的指導(dǎo)，是否給予足夠的支持，勇于承擔(dān)自己應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任。一旦領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)擔(dān)負(fù)責(zé)任，員工自然也會(huì)承擔(dān)自己應(yīng)付的責(zé)任。
激勵(lì)人采取正向行為的能力：作為領(lǐng)導(dǎo)，不需要太優(yōu)秀，但必須對(duì)人感興趣
三國時(shí)，劉備的成功給了我們現(xiàn)代人很多啟示。論智慧，劉備絕對(duì)不如諸葛亮；論武藝，劉備自然也比不上關(guān)羽；論勇猛，他顯然也不如張飛。然而，他卻可以讓一群優(yōu)秀的人為他服務(wù)。這和現(xiàn)代的企業(yè)管理道理一樣。魏逸群先生認(rèn)為，作為領(lǐng)導(dǎo)，不需要太優(yōu)秀，但必須對(duì)人感興趣。
領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)，最終需要依靠下屬來完成。要想下屬更快更好地完成任務(wù)，那么激勵(lì)他們采取正向行為就是必不可少的手段。HR要讓主管們明白，成功管理的一大要素就是培養(yǎng)自己激勵(lì)下屬采取正向行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)還肩負(fù)著教練的責(zé)任，需要多給下屬贊美與鼓勵(lì)，這和兒童教育是一個(gè)道理。小孩子學(xué)鋼琴，學(xué)到一定程度，覺得很難，彈不下去了。如果父母及時(shí)給予贊美，肯定他已經(jīng)取得的成績，鼓勵(lì)他堅(jiān)持下去，那么孩子就會(huì)堅(jiān)持下去。反之，父母責(zé)備孩子，嫌他笨，不長進(jìn)，孩子就真的只能彈到這個(gè)程度。老師輔導(dǎo)差生，要肯定他的努力，贊揚(yáng)他每次小小的進(jìn)步，那么他會(huì)越來越好。反之，老師只批評(píng)他考不好，不給予幫助和鼓勵(lì)，那么他可能永遠(yuǎn)都考不好了。
魏先生介紹了卡內(nèi)基訓(xùn)練中的一篇經(jīng)典文章，“掌聲可以使一只腳的鴨子變成兩只腳”，形象、生動(dòng)地說明贊美的巨大作用。王先生是一個(gè)不茍言笑的人，平常很吝嗇給人贊美或掌聲。有一天，在家吃飯時(shí)，他發(fā)現(xiàn)烤鴨只有一條腿。于是他問他太太：“為什么這只鴨子只有一只腳？”他太太說：“有什么好奇怪的，我們家的鴨子都只有一只腳呀�！薄拔也恍牛续喿佣加袃芍荒_，為什么只有我們家的鴨子比較特別？”“不信，你不會(huì)自己到池塘去看�！庇谑峭跸壬艿匠靥寥タ此镍喿�。由于鴨子正好在睡午覺，因此都縮著一條腿，只用一條腿站立。因此看過去，好像所有的鴨子都只有一條腿。王先生靈機(jī)一動(dòng)，朝鴨子棲息的方向很用力地鼓掌。鼓掌的聲音把鴨子都驚醒了，紛紛把縮著的那只腳放了下來�！叭绻阆氤杂袃芍荒_的烤鴨，也請(qǐng)來點(diǎn)掌聲吧！”太太說。
達(dá)成合作共識(shí)的溝通能力：
如果主管有良好的心態(tài)、正確的態(tài)度，他自然會(huì)采取正確的溝通方式
溝通已經(jīng)成為當(dāng)今最流行、使用頻率最高的詞匯之一。在工作中，上下級(jí)、同事間的有效溝通都變得非常重要。魏先生將良好的溝通分為三個(gè)方面：說、聽、問問題。通常，管理者容易忽視聽和問問題兩個(gè)方面，使得達(dá)成共識(shí)變得不那么容易。
HR經(jīng)常要處理員工的投訴，傾聽他們的抱怨，所以在聆聽方面做得比較好。建議HR們可以通過自身的行為來感染和影響其他主管。傾聽是需要技巧的，包括事先約定溝通時(shí)間和時(shí)限、目光的接觸、積極的回應(yīng)(包括點(diǎn)頭、手勢、面部表情等)、避免分心的舉動(dòng)、確認(rèn)理解(提問)和反饋(復(fù)述對(duì)方的話)等。
此外，主管還應(yīng)該理解下屬的言下之意。例如，員工向你抱怨他干某件事特別不順利，作為主管，從中獲得的信息是員工工作很努力、認(rèn)真，但是他現(xiàn)在碰到困難了，可能需要主管給予支持和指導(dǎo)。接下來，主管就需要通過問問題來了解更具體的信息。問下屬，事情之所以不順利的原因，有什么困難，他能否克服，如果不能，他需要怎樣的支持。
擁有良好有效的溝通，僅僅依靠溝通技巧是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更重要的是一種心態(tài)。魏逸群先生認(rèn)為，如果主管有良好的心態(tài)、正確的態(tài)度，那么他就會(huì)自然而然采取正確的溝通方式。他又舉了生活中的一個(gè)例子說明這個(gè)問題。
小明和小光是好朋友，住得也很近。一次，小光到小明家玩，第二天，小明發(fā)現(xiàn)自己的手表不見了。他懷疑是小光拿的，所以放學(xué)后到小光家門口等他，想問個(gè)明白。誰知，小光晚上有補(bǔ)習(xí)班，趕著去上課，所以當(dāng)小明說有話要和他說時(shí)，他邊跑邊回答“我沒空，趕著上課，改天說吧�！边B著幾天，都是這種情形，小明不由得更加懷疑小光，覺得他如此回避自己肯定是做賊心虛。
一個(gè)星期后，小明的媽媽打掃衛(wèi)生，找到了小明的表，他知道自己誤會(huì)小光了。他決定找到小光，把事情的來龍去脈告訴他。誰知，小光還是匆匆跑開了“我沒空，趕著上課，改天說吧�！贝藭r(shí)，小明覺得小光真是一個(gè)大度的人，不和自己計(jì)較。
同樣的話，卻帶給小明截然不同的感受，原因就是小明自己的心態(tài)。主管之于員工也一樣。你看到樂觀、積極向上的一面，說出來的話和對(duì)員工話的理解也會(huì)變得積極向上。那么，雙方達(dá)成共識(shí)就相對(duì)容易很多。
很快被人接受的能力：
一個(gè)經(jīng)常贊美、激勵(lì)下屬的人，還怎么可能受到員工排斥？
不少主管也在抱怨，下屬們總是不接受自己，工作進(jìn)展緩慢。其實(shí)，如果能做到前面的幾點(diǎn)，要想下屬接受自己也就不難了。一個(gè)懂得聆聽與溝通，并與員工達(dá)成共識(shí)的主管自然而然會(huì)被員工接受。一個(gè)經(jīng)常贊美、激勵(lì)下屬的人，還怎么可能受到員工排斥？
但是，如果想很快被人接受，就需要特別尊重別人。這種尊重不但體現(xiàn)在雙方意見一致時(shí)，更需要體現(xiàn)在雙方意見相左時(shí)。個(gè)性化的年代，個(gè)體間的差異不可避免。面對(duì)差異，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該以寬闊的胸襟予以包容，而不是命令式地強(qiáng)制別人接受自己的意見，或者阻止下屬發(fā)表不同意見。只有當(dāng)主管尊重差異，使下屬得到心理需求上的滿足，感受到被尊重，他才會(huì)真正從心底里接納主管及建議。
一旦下屬從心底里接受了主管，那么主管的指令就能更好地被執(zhí)行，他們之間的溝通也能更加有效和順暢。所以，這點(diǎn)要素和前面的要素是相輔相成，互為依托。
全力投入工作的熱忱：
有了熱忱,就不會(huì)缺乏創(chuàng)造力
成功要素最后一點(diǎn)就是全力投入工作的熱忱。這不僅僅是主管或者人力資源管理者成功的要素，也是每個(gè)人獲得成功的要素。沒有對(duì)工作的熱忱，他就無法全身心投入工作，就無法堅(jiān)持到底，對(duì)成功也就少了一份執(zhí)著。
有了對(duì)工作的熱忱，就不會(huì)斤斤計(jì)較得失，不會(huì)吝嗇付出和奉獻(xiàn)，不會(huì)缺乏創(chuàng)造力。關(guān)于最后一條要素的重要性，相信每個(gè)管理者都清楚。無需HR再來說教或者給予培訓(xùn)。
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