| [推薦]廈門獵頭公司美域高-e-HR價(jià)值的理性回歸 |
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| （作者: www.egrrc.com 來源:轉(zhuǎn)載自互聯(lián)網(wǎng) 采編:精英獵頭 更新時(shí)間:2016/5/18 10:15:41 共有902人次瀏覽） |
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經(jīng)過在中國二十多年的普及和發(fā)展，e-HR系統(tǒng)的價(jià)值已經(jīng)得到企業(yè)的廣泛認(rèn)可，對于e-HR系統(tǒng)，現(xiàn)如今已經(jīng)不存在要不要的爭論，而只是在何時(shí)、以何種方式建設(shè)的問題。但是，當(dāng)前也存在著對e-HR系統(tǒng)的錯(cuò)誤認(rèn)識，最終導(dǎo)致一些企業(yè)e-HR系統(tǒng)建設(shè)時(shí)“轟轟烈烈”，e-HR應(yīng)用卻“冷冷清清”，純粹變成人力資源部“自娛自樂”的事情，甚至“束之高閣”。
在為企業(yè)提供e-HR服務(wù)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在e-HR系統(tǒng)選型中存在著好高騖遠(yuǎn)、追求先進(jìn)的“嗜好”，簡單來講，就是更喜歡新理念、新概念、新模式或者新模型，特別是在一些廠商的盲目引導(dǎo)下，偏離實(shí)際目標(biāo)，頭腦發(fā)熱，就奔著這些高大上而去。最終卻發(fā)現(xiàn)，不僅高大上追求不到，就連一些基本應(yīng)用都很難做到順暢穩(wěn)定，e-HR系統(tǒng)建設(shè)進(jìn)退維谷，陷入進(jìn)退兩難的尷尬境地。
首先應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，人力資源管理經(jīng)歷了從初期的強(qiáng)調(diào)事務(wù)性工作的人事管理階段，逐步發(fā)展為注重各個(gè)模塊專業(yè)化操作的人力資源管理階段，而后又發(fā)展到高度關(guān)注與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)、突出強(qiáng)調(diào)各模塊整體系統(tǒng)性的戰(zhàn)略人力資源管理階段，以及今天高度強(qiáng)調(diào)以獲取、發(fā)展和激勵(lì)人才創(chuàng)新能力、構(gòu)建人才供應(yīng)鏈的人才管理階段。在人力資源管理發(fā)展的各個(gè)不同階段上，新理念、新概念、新的管理模式層出不窮，這是每一個(gè)人力資源管理者都應(yīng)當(dāng)努力學(xué)習(xí)和吸取，并根據(jù)企業(yè)情況改造和引進(jìn)的。e-HR系統(tǒng)也是沿著這一發(fā)展路徑不斷升級的，沒有人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展也不可能有e-HR系統(tǒng)的發(fā)展。
同時(shí)，任何一個(gè)人力資源管理者也不能忘記，人力資源管理更高階段的發(fā)展都是以前一階段為基礎(chǔ)，而不是對前一階段的徹底否定和拋棄。即使在人才管理階段，沒有人力資源基礎(chǔ)信息、人力資源的基礎(chǔ)管理流程做底層支撐，人才管理的功能絕無可能實(shí)現(xiàn)。換言之，不管要建多高的摩天樓，都需要有扎實(shí)的基礎(chǔ)做支撐。
因此，對于任何一位正在準(zhǔn)備引進(jìn)e-HR系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理者，都應(yīng)當(dāng)堅(jiān)定兩個(gè)基本認(rèn)識：一是不要脫離企業(yè)人力資源管理的實(shí)際現(xiàn)狀而盲目追求所謂的先進(jìn)的理念和管理模式。比如，有的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，部門職責(zé)不清晰，崗位設(shè)置不合理，卻要在e-HR系統(tǒng)推行平衡計(jì)分卡考核體系，實(shí)施效果可想而知，倒不如退而求其次，開展計(jì)劃目標(biāo)管理來的適用。在管理上，有一個(gè)說法，叫做適合的才是最好的，在e-HR系統(tǒng)建設(shè)上也一樣。當(dāng)然，e-HR系統(tǒng)在一定程度上可以推動人力資源管理模式的落地，但是也需要管理先行，是以人力資源管理模式在企業(yè)中得到認(rèn)同和實(shí)踐為前提的，而不是希圖e-HR系統(tǒng)將某種所謂的先進(jìn)的管理模式像天外飛仙一般導(dǎo)入企業(yè)，那e-HR系統(tǒng)勢必成為無源之水、無本之木，實(shí)施中存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。
二是企業(yè)發(fā)展是循序漸進(jìn)的，企業(yè)管理水平提升是循序漸進(jìn)的，e-HR系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用過程也必須是循序漸進(jìn)的，從基本應(yīng)用開始，逐步過渡、發(fā)展到各種高級階段，而不能玩“飄移”或“飛躍”， 即使企業(yè)人力資源管理已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)水平。這是因?yàn)�，e-HR系統(tǒng)運(yùn)行和應(yīng)用總是以最為基本的人力資源基礎(chǔ)信息、流程為基礎(chǔ)的，而這些恰恰構(gòu)成了對很多企業(yè)的挑戰(zhàn)。在很多具有較高管理水平的企業(yè)e-HR系統(tǒng)建設(shè)過程中，我們都發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)不同程度地存在著人力資源基礎(chǔ)信息不完善、流程不清晰的問題。因?yàn)椋诩埞P的流程中，人的參與能夠在一定程度上消除和彌補(bǔ)管理上的不完善，但是在e-HR系統(tǒng)中，任何不精確都無法兼容和匹配。當(dāng)然，如果企業(yè)具有較高的人力資源管理水平，這些基礎(chǔ)應(yīng)用可以在較短地時(shí)間內(nèi)完成磨合、運(yùn)行順暢；但是，我們認(rèn)為這一階段可以盡可能地縮短，但不能跨越。因此，任何企業(yè)的e-HR系統(tǒng)建設(shè)都是對企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)的一次系統(tǒng)梳理和完善。
明確了以上兩個(gè)基本問題，那么我們就可以回到本文的主旨——e-HR價(jià)值回歸�；貧w到哪里呢？一是人力資源管理基礎(chǔ)應(yīng)用，二是對企業(yè)人力資源管理運(yùn)作或管理決策的支持，三是支撐企業(yè)人力資源管理持續(xù)發(fā)展帶來的擴(kuò)展應(yīng)用。
首先，正如前面所說，人力資源管理基礎(chǔ)應(yīng)用是一切e-HR建設(shè)和應(yīng)用的基礎(chǔ)，主要包括人力資源基礎(chǔ)信息和流程。這些基礎(chǔ)信息包括當(dāng)期的，還有往期的積累沉淀，由于人員的流動和調(diào)整這些信息可能每天都在變化。而且企業(yè)人力資源管理越是深度應(yīng)用和發(fā)展，越會產(chǎn)生更多、更復(fù)雜的信息，比如，每次對員工進(jìn)行的能力和任職評價(jià)的結(jié)果、員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的情況等等。這樣來看，新的管理模式對人力資源基礎(chǔ)信息和流程的要求只會更高而不是降低了，要求更全面、更準(zhǔn)確、更便捷。
其次，對企業(yè)人力資源管理運(yùn)作或管理決策的支持，是指企業(yè)人力資源管理理念或模式轉(zhuǎn)變?yōu)閑-HR系統(tǒng)的功能實(shí)現(xiàn)并達(dá)成企業(yè)的管理目標(biāo)，也就是說不管到任何時(shí)候，e-HR系統(tǒng)的功能實(shí)現(xiàn)都是落實(shí)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的有效載體，沒有功能的實(shí)現(xiàn)，何談管理模式和管理價(jià)值的體現(xiàn)。比如，“能效九宮格”是企業(yè)人力資源管理的一種模式和理念，企業(yè)希望通過“能效九宮格”來區(qū)別對待不同潛能和業(yè)績的員工并采取差異化的管理方式。那么，在e-HR系統(tǒng)中還是要進(jìn)行潛能、業(yè)績評價(jià)，然后基于潛能和業(yè)績二維矩陣的構(gòu)建并根據(jù)評價(jià)結(jié)果自動將員工落入不同的區(qū)間，并自動反饋相應(yīng)的管理舉措。當(dāng)然，對于e-HR系統(tǒng)來說，功能要體現(xiàn)管理的理念和價(jià)值，并能通過IT技術(shù)手段予以實(shí)現(xiàn)。脫離開這兩個(gè)基本點(diǎn)，再先進(jìn)的管理模式，再美好的愿望，也只能是空中樓閣、紙上談兵。
第三，任何企業(yè)都是不斷發(fā)展的，人力資源管理也必須隨之進(jìn)行不斷調(diào)整，這也就自然地要求e-HR系統(tǒng)能夠支撐企業(yè)人力資源管理持續(xù)發(fā)展帶來的擴(kuò)展應(yīng)用。也就是說，e-HR系統(tǒng)不能是僵化的，一旦企業(yè)人力資源管理發(fā)生調(diào)整e-HR系統(tǒng)必須能夠及時(shí)跟進(jìn)。
這一點(diǎn)看似自然而簡單，但實(shí)際上卻關(guān)系到e-HR系統(tǒng)的技術(shù)路徑和商業(yè)模式這些深層次問題。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，要么在技術(shù)上e-HR產(chǎn)品必須具有較強(qiáng)的靈活配置性能，要么就要提供個(gè)性化的二次開發(fā)和運(yùn)維服務(wù)。實(shí)踐中，很多e-HR廠商正是通過后者來解決技術(shù)上的短板，但很多e-HR客戶往往會遇到二次開發(fā)成本高昂和服務(wù)不及時(shí)等諸多問題。特別是在中國企業(yè)人力資源管理個(gè)性化程度較高的情況下，要使e-HR產(chǎn)品具有較強(qiáng)的靈活配置性能，不僅需要技術(shù)上的保證，更需要對客戶人力資源管理的深厚積累。當(dāng)然，也有一些企業(yè)不提供標(biāo)準(zhǔn)化的e-HR產(chǎn)品，而是通過個(gè)性化定制來解決這一問題，但這種模式無疑將面臨一個(gè)更為嚴(yán)重的問題，那就是當(dāng)前雖能更好地滿足企業(yè)的管理需求，但是未來的任何調(diào)整都將面臨問題。
多年來從事e-HR行業(yè)的實(shí)踐，我越來越深刻地體會到e-HR建設(shè)不是簡單的一蹴而就，而是需要企業(yè)有系統(tǒng)的思考和規(guī)劃，持續(xù)的堅(jiān)持和投入，而e-HR系統(tǒng)建設(shè)的成果也正是在過程中逐步地釋放和顯現(xiàn)。正是這個(gè)原因，務(wù)實(shí)地而不是理想化地看待e-HR建設(shè)過程及其價(jià)值，是所有人力資源管理者在e-HR建設(shè)中需要進(jìn)行的理性和冷靜的思考。
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