| [推薦]HR應(yīng)該具備哪些核心技能-廈門獵頭公司美域高 |
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| （作者: www.egrrc.com 來源:搜狐 采編:精英獵頭 更新時(shí)間:2016/5/20 9:49:57 共有925人次瀏覽） |
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人力資源部門一直被企業(yè)認(rèn)為是一個(gè)“后系部門”，服務(wù)于業(yè)務(wù)部，而且重視程度也不如同系“后系部門”的財(cái)務(wù)部和運(yùn)營部門。大多數(shù)企業(yè)BOSS更愿把人力資源部門當(dāng)做一個(gè)薪酬福利計(jì)算的流程部門，但現(xiàn)在企業(yè)的高速發(fā)展，人力資源外包行業(yè)的出現(xiàn)，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部的HR要求更高，不再局限于薪酬統(tǒng)計(jì)這些瑣碎的事務(wù)性職能里，需要HR參與到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃里來，希望他們能憑借技能將員工與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，令員工和其職能更加匹配，發(fā)揮其****的潛力。
然而，實(shí)際情況很少企業(yè)的HR能擔(dān)任此重任，他們不了解關(guān)鍵決策應(yīng)該如何制定，而且過于專注自己的專業(yè)知識(shí)，以流程為導(dǎo)向，無法分析員工在整個(gè)組織里不能達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的原因，而且國內(nèi)企業(yè)本身對(duì)HR這種能力的不信任，導(dǎo)致HR在這塊的發(fā)展出現(xiàn)了一個(gè)瓶頸。
而在國外這類的HR確能擔(dān)當(dāng)此大任，比如通用的首席人力資源大師----康納狄，他在關(guān)鍵職位的選拔和接班人的規(guī)劃上起到舉足輕重的作用；再比如埃迪亞貝拉集團(tuán)的桑特普也是如此。而他們的共性是在他們從事HR之前卻在銷售、服務(wù)、制造或者財(cái)務(wù)工作過，他們更了解整個(gè)業(yè)務(wù)體系。
這些例子也促使我們想到一個(gè)更合適的“人力資源部”的發(fā)展方向和存在方式-----將人力資源部門一分為二：
行政人力資源
領(lǐng)導(dǎo)力與組織人力資源
內(nèi)容
薪酬福利
提高員工的技能及工作意愿，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力
匯報(bào)對(duì)象
財(cái)務(wù)總監(jiān)
讓財(cái)務(wù)部意識(shí)到薪酬是吸引人才的重要條件，而不只是成本
總經(jīng)理
更具戰(zhàn)略思考
人才選拔來源（建議）
原人力資源部門\財(cái)務(wù)部
具有專業(yè)的薪酬福利知識(shí)
人力資源部\業(yè)務(wù)部
具有業(yè)務(wù)上的專業(yè)知識(shí)，又有人際交往能力
目前國內(nèi)一些大型企業(yè)開始注重HRBP的培養(yǎng)，而這些HRBP 很多是從原來的BU里轉(zhuǎn)型而來，他們對(duì)自己的業(yè)務(wù)部門更了解。
所謂HRBP即人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，就是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門或者事業(yè)部的人力資源管理者，負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí)。
現(xiàn)在HRBP可以分為戰(zhàn)略、經(jīng)理級(jí)和事務(wù)性三個(gè)級(jí)別。
戰(zhàn)略HRBP
經(jīng)理級(jí)HRBP
事務(wù)性HRBP
年薪
60-100萬
25-50萬
10-15萬
年限
15年以上
8-10年
3-5年
市場(chǎng)職位占比
10%
50%
40%
服務(wù)對(duì)象規(guī)模
a. 大規(guī)模業(yè)務(wù)單元
b. 多個(gè)業(yè)務(wù)單元
c. 區(qū)域范圍
中等規(guī)模業(yè)務(wù)單元
2-3個(gè)業(yè)務(wù)單元
支持單個(gè)業(yè)務(wù)單元
未來HR的發(fā)展將是“業(yè)務(wù)化、自主化、互動(dòng)化、數(shù)據(jù)化”，所以HRD在自己的角色上需要用運(yùn)營的思維-----用戶運(yùn)營思維，從CEO和高層領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)、員工以及人力資源從業(yè)人員這四類的角度去了解對(duì)方的需求，明確定位，調(diào)動(dòng)各方資源有效協(xié)同配合。所以HR的核心競爭力應(yīng)該是思維的轉(zhuǎn)變。
作為一個(gè)人才是有三個(gè)維度組成的：專業(yè)知識(shí)、執(zhí)行力及個(gè)人能力。
所以我個(gè)人認(rèn)為作為HR，在人力資源方面的專業(yè)知識(shí)是必備的一項(xiàng)技能，你可以只專注某個(gè)模塊，也可以多個(gè)模塊專業(yè)，但不能每個(gè)模塊略懂；
第二個(gè)應(yīng)具備的是數(shù)據(jù)化實(shí)操能力�，F(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展，讓我們這些平時(shí)只做表格和記錄的部門，也開始放眼數(shù)據(jù)化統(tǒng)籌分析，利用好數(shù)據(jù)資源和分析能力，我們可以更加準(zhǔn)確的判斷企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的問題，幫助我們HR優(yōu)化人才架構(gòu)。
第三個(gè)技能，我認(rèn)為也是最重要的一項(xiàng)能力，就是個(gè)人能，有專業(yè)知識(shí)，有實(shí)操能力也不代表你個(gè)人能力強(qiáng)。而這里的個(gè)人能力最重要的體現(xiàn)即全局觀和系統(tǒng)思維。一個(gè)不去發(fā)現(xiàn)部門或者企業(yè)內(nèi)部問題的HR不是好HR；一個(gè)看不到員工問題，或者看到問題，想不到解決方案的HR也不是好HR；一個(gè)只專注自己專業(yè)領(lǐng)域，不跨業(yè)學(xué)習(xí)的HR更不是好HR......
HR是一個(gè)需要有自我內(nèi)修意識(shí)的工作，在不斷完善自己對(duì)專業(yè)知識(shí)里理解上，我們需要學(xué)習(xí)更多先進(jìn)的工具，輔助到我們的工作當(dāng)中。
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