| [推薦]HR要懂業(yè)務(wù) 然后呢？能把業(yè)務(wù)變成HR嗎？-廈門獵頭公司美域高 |
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| （作者: www.egrrc.com 來源:HRoot 采編:精英獵頭 更新時(shí)間:2016/8/11 9:40:54 共有735人次瀏覽） |
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我相信，所有HR的伙伴們都非常認(rèn)同“HR要懂業(yè)務(wù)”這句名言。不僅很多HR的前輩和大咖們分享交流了這方面的心得，而且我們?cè)谌粘９ぷ髦幸泊_實(shí)感受到“業(yè)務(wù)導(dǎo)向”的重要性。
令人欣喜的是，大家都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到懂業(yè)務(wù)成為懸在我們頭上的達(dá)摩克利斯之劍，這把利劍時(shí)時(shí)警醒原先自詡專業(yè)的我們要深入業(yè)務(wù)開展工作。
很多HR在這方面做了不懈的努力和有益的探索，比如參加業(yè)務(wù)部門會(huì)議、了解公司運(yùn)營模式、知曉公司產(chǎn)品流程、共同拜訪重大客戶等等�？梢哉f，HR們?yōu)榱私夤緲I(yè)務(wù)，費(fèi)盡心力，以致一些HR在談起業(yè)務(wù)知識(shí)時(shí)甚至隱隱有超越專業(yè)人員之勢。
應(yīng)該說，HR真是一個(gè)能屈能伸，能上能下的單細(xì)胞動(dòng)物，只要認(rèn)識(shí)到“業(yè)務(wù)導(dǎo)向”對(duì)于自證價(jià)值和刷出存在感的重要性，大家都會(huì)開動(dòng)腦筋，成為鉆入業(yè)務(wù)肌體中的“阿米巴”。
但令人遺憾的是，很多HR參加了大量的業(yè)務(wù)活動(dòng)，了解公司運(yùn)營的整體狀況，但回到現(xiàn)實(shí)后，又再一次拿起選、用、育、留的專業(yè)化武器，走向必將撞墻的不歸路。
所以我要問，HR要懂業(yè)務(wù)，然后呢？
一、能把業(yè)務(wù)變成HR嗎？
曾有人言，HR需要把業(yè)務(wù)的需求轉(zhuǎn)化為HR的語言，利用HR的專業(yè)知識(shí)去幫助業(yè)務(wù)解決問題。比如，從經(jīng)營數(shù)據(jù)中找到業(yè)務(wù)的不足，站在人力資源的角度去分析如何改善和增進(jìn)效益，從而統(tǒng)一思想。
恕我直言，如果把業(yè)務(wù)需求簡單轉(zhuǎn)化為HR的語言，那仍然是強(qiáng)化HR管控的職能，把HR置于業(yè)務(wù)部門之上，用高高在上的姿態(tài)告訴他們可以干什么，不可以干什么。在目前HR和業(yè)務(wù)部門相對(duì)對(duì)立的狀態(tài)下，試圖用HR的專業(yè)知識(shí)告知業(yè)務(wù)部門存在的問題，并試圖提出解決方案并不可行，反而可能會(huì)引起業(yè)務(wù)部門的反感和抵觸。
在我看來，需要將HR變成業(yè)務(wù)不可分割的組成部分，用業(yè)務(wù)部門的語言去解釋和解決人和組織可能存在的問題。這需要HR有非凡的親和力和強(qiáng)大的咨詢力，不僅要與業(yè)務(wù)部門產(chǎn)生良好的互動(dòng)關(guān)系，而且能夠與業(yè)務(wù)部門產(chǎn)生共鳴，在溝通中抽絲剝繭，站在業(yè)務(wù)部門的立場上，以潤物細(xì)無聲的能力就問題的解決方案達(dá)到水到渠成的共識(shí)。
此時(shí)，“業(yè)務(wù)導(dǎo)向”的重要性在于，HR能夠判斷業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢，展現(xiàn)競爭對(duì)手或?qū)?biāo)企業(yè)的做法，一擊必中問題的核心原因，同時(shí)站在對(duì)方的立場上提出既具有操作性又兼顧各方利益平衡的解決方案，并以高超的領(lǐng)導(dǎo)能力幫助落實(shí)這種方案，最后以完美的結(jié)果展現(xiàn)自身價(jià)值。
二、要從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去
戴維尤里奇認(rèn)為，業(yè)務(wù)是人力資源工作的起點(diǎn)。他提出：人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，應(yīng)該是業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，真正有價(jià)值的人力資源活動(dòng)，能夠與業(yè)務(wù)之間建立起直截了當(dāng)?shù)穆?lián)系。
很多時(shí)候，我們片面的理解尤里奇的觀點(diǎn)，認(rèn)為HR只需要了解業(yè)務(wù)，就能夠把自己的活動(dòng)與業(yè)務(wù)之間建立聯(lián)系。因此，我們把精力更多的聚焦在了解業(yè)務(wù)上，然后就沒有然后了，因?yàn)槲覀冋J(rèn)為剩下的事情會(huì)如同呼吸一樣自然發(fā)生。
我認(rèn)為對(duì)尤里奇觀點(diǎn)完整的理解，可以借用我黨群眾路線的一句名言來表示，即“從群眾中來，到群眾中去”。因此，HR之于業(yè)務(wù)，應(yīng)該是“從業(yè)務(wù)中來，到業(yè)務(wù)中去”。HR本應(yīng)與業(yè)務(wù)如連體嬰一般不可分割，HR重要的工作是找到業(yè)務(wù)發(fā)展中的痛點(diǎn)和癢點(diǎn)，將業(yè)務(wù)活動(dòng)作為自己的直接客戶，通過高效的運(yùn)作和問題解決，最終幫助業(yè)務(wù)、人、組織和HR實(shí)現(xiàn)多面共贏。
因此，HR應(yīng)該成為一個(gè)有利于業(yè)務(wù)活動(dòng)的資源平臺(tái)，業(yè)務(wù)可以在上面自取所需，無論是人員配置，人才發(fā)展，甚至是業(yè)務(wù)拓展，業(yè)務(wù)總是能在HR這個(gè)資源輸送平臺(tái)上找到自己所要的。另外，平臺(tái)存在的價(jià)值就應(yīng)該是各方多贏，因此HR工作的成效應(yīng)該直接體現(xiàn)在推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展中，假使HR做得再多，但業(yè)務(wù)并未有任何改善，那請(qǐng)把那些HR的實(shí)踐都丟進(jìn)垃圾桶吧。
此時(shí)，“業(yè)務(wù)導(dǎo)向”的重要性應(yīng)該在于HR能夠迅速把握業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)和癢點(diǎn)。舉個(gè)例子，如何才能招到業(yè)務(wù)部門心儀的員工。個(gè)人認(rèn)為，正確的姿勢應(yīng)該是HR與業(yè)務(wù)部門就用人的目的、標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期、評(píng)估手段、存在風(fēng)險(xiǎn)等達(dá)成高度一致，此時(shí)HR應(yīng)該學(xué)會(huì)利用“業(yè)務(wù)知識(shí)”適當(dāng)?shù)娜グl(fā)掘和引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求，同時(shí)發(fā)揮他們自身引人的積極性和能量，不要簡單的用諸如崗位、薪酬，甚至流程等規(guī)定粗暴的拒絕業(yè)務(wù)部門的想法。
三、與經(jīng)營數(shù)據(jù)產(chǎn)生直接的聯(lián)系
如果說“業(yè)務(wù)導(dǎo)向”的終極意義，我認(rèn)為應(yīng)該是把HR的活動(dòng)與公司整體的經(jīng)營數(shù)據(jù)之間產(chǎn)生直接的聯(lián)系。根據(jù)拉姆查蘭《CEO說：像企業(yè)家一樣思考》一書中所說：
每個(gè)公司的本質(zhì)都是一樣的，商業(yè)智慧要求我們了解賺錢的各個(gè)環(huán)節(jié)，而賺錢的業(yè)務(wù)由四個(gè)基本要素組成：現(xiàn)金凈流入、資產(chǎn)收益率（利潤率和周轉(zhuǎn)率的結(jié)合）、業(yè)務(wù)增長以及消費(fèi)者，業(yè)務(wù)中任何其他要素都是由此產(chǎn)生的。
我們的業(yè)務(wù)是否在產(chǎn)出現(xiàn)金？是否獲得了很好的資產(chǎn)收益率？我們是否留住了顧客？這項(xiàng)業(yè)務(wù)是否在持續(xù)增長中？如果對(duì)這些問題的回答都是肯定的，那么直覺就會(huì)告訴你，你的業(yè)務(wù)運(yùn)行得很好。相反，如果答案是否定的，那么即使是一家大型集團(tuán)公司，最終也必將變得舉步維艱。
同時(shí)，查蘭在書中將CEO達(dá)成目標(biāo)的商業(yè)智慧聚焦在四個(gè)方面：
進(jìn)取者勇往直前——建立人崗匹配，處理人崗匹配；
打造齊心協(xié)力的團(tuán)隊(duì)——建立高效的溝通執(zhí)行機(jī)制；
做什么和如何做——戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵；
找準(zhǔn)自己的定位——重建創(chuàng)業(yè)精神。
HR看到這邊是否會(huì)有虎軀一震的感覺，前兩者不正是我們的本職工作嗎？這難道不能證明我們的工作必定能夠與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生直接關(guān)系嗎？但，這是一個(gè)美好的方向，讓我們渾身充滿了力量，現(xiàn)實(shí)中仍然存在著大量的困難和挑戰(zhàn)。
大部分HR都認(rèn)識(shí)到數(shù)據(jù)在工作中的重要作用，但我們對(duì)數(shù)據(jù)的應(yīng)用仍停留在自己專業(yè)的小圈子里，審視數(shù)據(jù)的目的在于控制部門費(fèi)用和成本。稍高級(jí)一些，HR會(huì)開始介入和發(fā)展出如人均效能，人均產(chǎn)出等指標(biāo)，但也僅僅停留在數(shù)據(jù)上，很難發(fā)現(xiàn)本職工作與數(shù)據(jù)變動(dòng)之間的直接關(guān)系。我認(rèn)為，未來HR的行為應(yīng)該能與企業(yè)最重要的三張表即資產(chǎn)負(fù)債表、利潤表和現(xiàn)金損益表發(fā)生直接聯(lián)系。
此時(shí)，“業(yè)務(wù)導(dǎo)向”的重要意義在于，我們應(yīng)該了解這三張表及三張表之間的關(guān)系和變化的源頭，只有了解這些，我們才能夠根據(jù)實(shí)際創(chuàng)造出屬于自己工作的數(shù)據(jù)模型，并將其與三張報(bào)表關(guān)聯(lián)起來。
我相信很多HR仍在糾結(jié)什么程度才叫“懂業(yè)務(wù)”。但我想說的是，學(xué)會(huì)從外而內(nèi)，要利用“業(yè)務(wù)導(dǎo)向”來改變我們的思維模式，轉(zhuǎn)變我們的工作方法。如果我們僅僅在知識(shí)層面“懂業(yè)務(wù)”，但在思維層面仍停留在原來的水平，那這種“懂業(yè)務(wù)”不要也罷。
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