| [推薦]廈門獵頭公司-都說要游戲化管理，到底該怎么玩？ |
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| （作者: www.egrrc.com 來源:微信公眾號環(huán)球人力資源智庫 采編:精英獵頭 更新時間:2017/2/21 8:43:34 共有726人次瀏覽） |
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1 概念：游戲化
隨著互聯(lián)網，特別是移動互聯(lián)網的浪潮，游戲化Gamification這個概念，被我們越來越熟悉！所謂游戲化，是指用游戲設計方法和游戲元素來重新設計并進行非游戲類事務，從而讓那些事務或者活動變得更加具有樂趣！
對這個專題感興趣的，這里推薦《游戲化革命》《游戲化思維》《忠誠度革命》《游戲改變世界》這4本書，相信能夠幫助你對游戲化這個概念，有個從宏觀至微觀的了解！
那在HR的管理工作中，我們如何去應用游戲化的思維呢？ 筆者基于自己在職場中3個故事，來分享HR管理實踐的可能游戲化的場景！
2 考核激勵中的“挑戰(zhàn)與成就”
我曾經在一家公司，有個電銷團隊，主要業(yè)務模式就是通過電話的渠道來跟客戶進行銷售的轉化；電銷團隊的薪酬方式主要就是“底薪＋考核獎金”，其中考核獎金主要就是一個“基數(shù)乘以完成的業(yè)績量”，這個考核激勵的方式相對比較普遍和簡單。但是業(yè)務部門反饋，這種考核的激勵模式讓員工始終沒有什么太大的意愿，跟蹤員工在電銷過程中的行為，發(fā)現(xiàn)很多員工沒有主動去做銷售“爭取”的行為，基本都在碰運氣，整個團隊感受不到一種銷售的激情。但是，公司也不可能很大幅度提高激勵的基數(shù)，畢竟這都是成本。那如何改變這個過程呢？
后來跟業(yè)務團隊進行了溝通，將考核獎金的規(guī)則進行了改動，用一種“能量越遷式”的激勵方式，將考核獎金定義為4個級（具體數(shù)字忽略，只是舉例），而且每月發(fā)布榜單，宣布團隊這個月誰是銅級戰(zhàn)士，誰是金級戰(zhàn)士，哪些大咖是鉆級銷售！
銅級：0-5筆銷售轉化，獎金的基數(shù)是10元；
銀級：6-15筆銷售轉化，第6筆開始，獎金的基數(shù)是20元；
金級：16-30筆銷售轉化，第16筆開始，獎金的基數(shù)是40元；
鉆級：31-50筆銷售轉化，第31筆開始，獎金的基數(shù)是80元；
實施不到一個月，業(yè)務部門反饋，員工們的積極性明顯改變，都開始關注自己的業(yè)績，關注別人是如何做到好的業(yè)績的方法是什么！而且，一個月后盤點下來，團隊業(yè)績提高了，但獎金成本的比例沒有比過去多多少。
這個實踐，其實就是應用了游戲化思維的一種元素：將任務轉化為逐步遞進的挑戰(zhàn)，并為每個挑戰(zhàn)配置成就標識；這里的挑戰(zhàn)就好像游戲里的闖關，一個個的老怪；這里的獎金的幅度變化和團隊內部的身份就是成就標識，而且這種成就標識是組織內部社會化的！員工在這樣的系統(tǒng)中，關注的不再僅僅是獎金了，而是自己的成長進步，是自己在組織內的身份，比如有員工一個月當上了金級，他第二個月會努力讓自己至少在金級，維護的是自己的身份。
3 培訓項目中的“規(guī)則與反饋”
我也曾經很煩惱一些學員報名了某個培訓項目，但項目開始之后經常不來，來了也不認真投入學習！有一次，在規(guī)劃一個技術培訓項目，技術團隊的員工都很熱衷于考各類證書，比如甲骨文的DBA，哪個原廠的Master，PMP等。所以，在一個技術培訓項目中，我試點了一套“積分制”的培訓項目制度；將培訓過程中的所有過程行為，都轉化為積分，比如準時到記幾分，整天全勤記幾分，跟老師互動一次記幾分，作業(yè)反饋記幾分........在培訓項目一開始，就發(fā)布了一張“培訓項目記分項清單”（只設加分項，不設扣分項），跟課的培訓負責人全程記錄！積分最高的，獎勵該培訓項目中課程內容相對應的外部認證考試（是學員想要的，內容跟項目匹配的），全班僅2個名額。
實施下來的效果是，全程學員都很認真投入，作業(yè)反饋率極高，最后對獲得認證考試獎勵的學員，大家也是非常認同，毫無異議。過程中，學員還跟我們提出要增加些“計分點”，后來我們設計了“項目知乎”等基于內容的互動積分點，可見一個積分制把學員的積極性都調動了起來！
這個實踐，應用了游戲化思維的另一種元素：一個明確的（競爭）規(guī)則，基于這個規(guī)則在過程中給到大家及時的反饋，形成一個透明的（競爭）過程，最終的反饋是規(guī)則中的大家都期盼的獎勵！
4 企業(yè)文化中的“榮譽與傳播”
企業(yè)文化工作，很多HR都做過，每年的各類榮譽員工要評！有的企業(yè)會分級，企業(yè)文化幾等獎；有的企業(yè)會定義類型，優(yōu)秀員工獎，卓越員工獎等。但總體感覺，這些榮譽發(fā)的比較“泛”，沒有給組織的其它員工留下深刻的印象，或許儀式完了也就完了，沒有誰會記得誰因為什么而得獎；標桿的效應并沒有產生。
筆者過去參與企業(yè)文化的過程中，就嘗試了：將榮譽的顆粒降低，榮譽專項化，獎勵細化！比如：變更之王獎，邀約精英獎，銷售之神獎，創(chuàng)新先鋒獎..........將獎杯變勛章！
大家如果玩過微博，應該記得，你在微博上完成了什么動作，就會有一個勛章，這個勛章得到的理由其實很小，或許就是你今天發(fā)了多少條的原創(chuàng)而已！企業(yè)文化的榮譽建設，發(fā)“勛章”的效果，或許比發(fā)“獎杯”來得更好！獎這些榮譽細化的結果就是，相比之前的那些大的，比較重的榮譽，更加容易傳播，在組織內形成社會化效應，而且覆蓋面大了，成本不會有太大變化。比如，之后就員工在自己的郵箱和內部社區(qū)簽名中，就把自己的榮譽LOGO嵌入在簽名中，集勛章也是一種樂趣！
5 游戲化思維在HR實踐中的思考
上述，筆者結合自己過去的所見與所行，分享了3個游戲化思維在人力資源管理中的應用場景！就HR的職能而言，培訓與學習是人力資源管理中最容易形成游戲化的，是HR游戲化管理的第一場景！感興趣的可以讀下《游戲，讓學習上癮》這本書，現(xiàn)在越來越的游戲化培訓產品也是層出不窮，比如角色模擬型的E－Learning，沙盤等。其次是績效考核和企業(yè)文化，筆者將培訓、考核、企業(yè)文化稱為HR游戲化的三大主場景！
當讓游戲化思維在HR中的應用，還有很多問題沒有解決，比如游戲是可以選擇的，工作任務的游戲化，員工可以選嗎？ 游戲是允許隨時退出隨時進入的，在你的場景中，能夠允許嗎？
HR工作是一種實踐，游戲化思維的應用，是一種實踐探索，沒有答案，只有在路上的實踐和不斷的思考！
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