一、整體背景概要
此書經(jīng)典語句頗多，有很多結(jié)論直中要害。如“直線經(jīng)理是人力資源管理的主要負責(zé)人”，HR人員必須扮演更加復(fù)雜的、有時甚至相互矛盾的角色等等。
全書第一部分講述社會經(jīng)濟背景，背景催生質(zhì)疑和作為。在這個新時代，沒有什么不會被質(zhì)疑，大家都是已經(jīng)被質(zhì)疑和前往被質(zhì)疑的道路上。人力資源從誕生之日起，還算安穩(wěn)。但現(xiàn)在安穩(wěn)已被打破，人力資源似乎越來越尷尬了，都說人力資源很重要，人力資源有戰(zhàn)略價值，但如何實現(xiàn)戰(zhàn)略價值，采用哪些步驟，才能到達彼岸？仁者見仁，智者見智。通用的理論演繹，卻脆弱到不能解決簡單問題。是人力資源脆弱還是中國民營企業(yè)本身就先天不足？
中國的民營企業(yè)發(fā)展背景下，人力資源戰(zhàn)略價值實現(xiàn)，是個很深沉和艱難的課題，至今均在上下求索。
凡是專業(yè)性書籍，均為理論的總結(jié)和演繹。本書從人力資源戰(zhàn)略伙伴角色轉(zhuǎn)型入手，提供了很好的方法論支持-四角色模型-成為戰(zhàn)略合作伙伴、成為HR效率專家、成為員工支持者、成為變革推動者。此模型是本書的核心，戰(zhàn)略合作伙伴是終極目標(biāo)，也是人力資源的歸宿和價值落腳點。其余三點從不同維度（組織和流程、員工、企業(yè)變革）闡發(fā)和支持工具路徑。這一提法打破了傳統(tǒng)的人力資源六大模塊限制。也可以說是作者有意跳出傳統(tǒng)基層操作范疇，避免陷入自我型人力資源陷阱，即站在人力資源自身角度講人力資源，很少或較低層次關(guān)注戰(zhàn)略伙伴實現(xiàn)這一更高層次的命題。作者從整個組織發(fā)展角度，總結(jié)提煉出人力資源價值所在-凝聚力量、支撐業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略發(fā)展。否則會出現(xiàn)作者的論斷-在創(chuàng)造未來的全球化組織時，如果忽視人力資源，則可能創(chuàng)造出一個設(shè)計精良但缺少必要基礎(chǔ)事務(wù)流程的組織。我再進一步升華為可能創(chuàng)造出一個設(shè)計精良但缺少靈魂的組織。
二、追問：人力資源的價值到底是什么？
任務(wù)部門無論是一線還是二線，必須面臨這個問題，價值有高有低。低價值部門將面臨裁撤或合并、或再造。原書作者承認(rèn)，他的人力資源價值觀點在業(yè)內(nèi)也不能被人們廣為接受，由此可見，人力資源的角色定位其實是模糊，即使清晰，也只是理論上的清晰。一旦面對不同的土壤，面臨中國傳統(tǒng)文化的非形式邏輯（殘缺的辨證邏輯），人力資源的很多價值主張均有很多不適應(yīng)。很多非常好的人力資源工具和方法備受挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。
我認(rèn)為人力資源的價值在于第三方整合，在于軍師角色。人力資源能夠?qū)⑷诉@個因素發(fā)揮到極致，研究各個相關(guān)領(lǐng)域的整合統(tǒng)一問題。利用人力資源這個工具平臺，粘合各個力量�；鉄⿷n、軟性、軟連接整合各個團隊勢力，幫助戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。作者提出的四角色模型，其實就是實施工具和方法，幫助整合力量，化解分歧。
人力資源的這一價值定位，決定了人力資源不能走西方式形式邏輯的老路。必須研究在辨證邏輯下人力資源的出路。自然科學(xué)一般都是形式邏輯，有很明確的因果關(guān)系，但人力資源不是，你做了培訓(xùn)，不一定就有很明顯的產(chǎn)出。你做了激勵政策，可能會起反作用，而不是想當(dāng)然業(yè)績就可以猛漲。你設(shè)計了績效考核制度，因為缺失背景基礎(chǔ)條件和時機，甚至也會起反作用，挫敗積極性。
辨證邏輯的代表是矛盾論、量質(zhì)互變和否否肯定理論，沒有定勢和必須的步驟，研究時機、道法自然，強調(diào)氛圍和勢能營造，在項目實施過程中，沒有什么不可能，沒有什么可能，因勢利導(dǎo)，相互轉(zhuǎn)化。沒有永恒的敵人，只有客觀客觀規(guī)律的運用，運用之妙，存乎一心。
這種方向是否將是人力資源將來的出路方向呢？這條道路將更艱難。
以上是個人不成熟思考，未來的路，慢慢摸索，慢慢領(lǐng)悟并有所行動，證偽自己的判斷。
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