我們?yōu)槭裁凑胁粊砣四�？總的來說我們有以下這幾種原因：
1,你對人才的投資不足
首先，我們的工資福利沒有競爭力，低于行業(yè)的平均水平。再就是我們準(zhǔn)備不充分，“三無”型的招聘廣告，一是招聘中沒有企業(yè)的介紹。二是沒有詳盡的崗位職責(zé)說明。三是對人員的職業(yè)生涯發(fā)展沒有規(guī)劃。這些準(zhǔn)備不足，無形中對人才的進(jìn)入增加了屏障。
2、你不愿意去培養(yǎng)人
我們都想去招有經(jīng)驗的人，我們期望立即得到回報，但這往往只是我們的幻覺而已。人才需要選擇，同時也需要培養(yǎng)。企業(yè)主在這個事情上面往往舉棋不定，因為你感覺培養(yǎng)人才成本高，怕培養(yǎng)的人才留不住，擔(dān)心自己沒有時間去培養(yǎng)人才，更擔(dān)心人才培養(yǎng)的效果不理想。但你沒有別的選擇，人才的培養(yǎng)是你永遠(yuǎn)繞不開的一道關(guān)。
世界上沒有一勞永逸的事情，人才是看中情感和知道感恩的群體，整個銷售隊伍的建設(shè)，你要不斷去招聘、去培養(yǎng)、去激勵、去評估。
3、你的門檻太高
企業(yè)的雇主，往往對人才的招聘要求有不切實際的幻想。對人選的甄選提出苛刻的條件，要求一個外貿(mào)業(yè)務(wù)員親和、認(rèn)真、勤奮、執(zhí)著、團(tuán)隊精神、學(xué)習(xí)能力、分析能力、細(xì)心等等，這樣的人是不存在的。而且提的有些條件是相互矛盾的，你怎么可能要求一個人才既要靈活開朗，又要有原則性呢？又要開拓創(chuàng)新，還要穩(wěn)重務(wù)實�，F(xiàn)在回過頭來看看你企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀銷售人才，他們的條件確實不高，他們的簡歷甚至拿不出手。但是，他們的成功來自于他們性格特征中的一兩條，就足以支撐業(yè)績的長期發(fā)展。
4、你對企業(yè)生命周期認(rèn)識不清
在企業(yè)生命周期的不同階段，我們對人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)是完全不一樣的。創(chuàng)業(yè)初期，需要有夢想和激情的人；在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展期，需要嚴(yán)格執(zhí)行公司制度具備執(zhí)行力的人；在公司的變革期，需要有魄力和戰(zhàn)略思維的人。
人才不是越優(yōu)秀越好，而是越適合越好。不要輕易相信和依賴社會型的“優(yōu)秀人才”，他們可能高背景，大平臺，經(jīng)驗豐富，但不一定適合于你的企業(yè)，你要尋求的人才不一定是所謂最優(yōu)秀的，但一定是最適合的！企業(yè)在不同的階段，應(yīng)該有不同的人才使用標(biāo)準(zhǔn)。
5、你尚未掌握真正的“識才”方法
我們的招聘技術(shù)根本不專業(yè)，憑的感覺和“社會標(biāo)準(zhǔn)”在招人�？梢赃@么講，你企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才是你碰運氣招來的，內(nèi)部產(chǎn)生破壞力的不適合人員，也是你碰運氣招來的。沒有技術(shù)含量的，缺乏科學(xué)有效標(biāo)準(zhǔn)的招聘，大致在12個人里面有1個能讓你滿意的，有3個來產(chǎn)生破壞作用的，有2個有待培養(yǎng)觀察的，還有5個是雞肋，食之無味、棄之可惜。整個招聘處于一種個人感覺狀態(tài)，但往往這種個人感覺沒有技術(shù)做支撐是不靠譜的。
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