對(duì)于頂級(jí)的技術(shù)人才，招聘的時(shí)候要有選擇性地判斷他的定位。這類人通常有兩種職業(yè)發(fā)展方向：
一種是成為CTO。他們擅長(zhǎng)溝通，善于表達(dá)自己的想法，愿意培訓(xùn)下屬，適合擔(dān)任管理層，往技術(shù)總監(jiān)的方向發(fā)展。
另一種是資深的技術(shù)人員。他們有技術(shù)情懷，技術(shù)“潔癖”，不愿意做管理工作，認(rèn)為管理是在浪費(fèi)精力，只想寫代碼。在一些技術(shù)團(tuán)隊(duì)里，經(jīng)常看到一些三十多歲的員工在“碼農(nóng)”。他們不是因?yàn)闊o(wú)能升不了職，只是安于這個(gè)位置，只想單純做好這份工作，并且樂(lè)此不疲。
創(chuàng)業(yè)早期，這兩種人都可以引進(jìn)，但是要用在不同的地方。一開始，最好先招聘能自己寫代碼，也愿意跟別人溝通的人。技術(shù)不一定要達(dá)到高級(jí)水平，這個(gè)階段的目的是希望他幫公司聚合一批人，組建技術(shù)團(tuán)隊(duì)。同時(shí)有能力與產(chǎn)品、市場(chǎng)等部門協(xié)調(diào)步伐，合作做事。
那些技術(shù)能力強(qiáng)但不善于溝通、只想寫代碼的人，也一樣可以吸納進(jìn)來(lái)，讓他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)里扎扎實(shí)實(shí)地鉆研代碼。當(dāng)然，不能置之不理，而是要不斷地鼓勵(lì)他們，不斷溝通。在大團(tuán)隊(duì)里，比如BAT，每個(gè)人都有很強(qiáng)的計(jì)劃性，在哪個(gè)階段要實(shí)現(xiàn)什么樣的代碼節(jié)奏，都一清二楚。每個(gè)人相當(dāng)于大團(tuán)隊(duì)里的一顆螺絲釘，按部就班。今天要完成什么任務(wù)，明后天要處理哪些問(wèn)題，產(chǎn)品的版本是一個(gè)月還是兩個(gè)月能做完，都有詳盡的執(zhí)行步驟。
創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)不是這樣。創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，項(xiàng)目、市場(chǎng)、用戶需求瞬息萬(wàn)變，常常發(fā)生這樣的事：代碼寫了一個(gè)月，然后版本廢掉了，推翻重來(lái)。這會(huì)對(duì)技術(shù)大咖造成強(qiáng)烈的心理打擊，因?yàn)樗且ㄟ^(guò)寫代碼實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的。
所以，創(chuàng)始人和HR 要經(jīng)常和他溝通，雖然他不善于溝通，但是通常知道如何傾聽別人。我們要不斷地讓他知道，團(tuán)隊(duì)讓他做的、讓他改的，產(chǎn)品版本的調(diào)整過(guò)程，給目前創(chuàng)業(yè)的節(jié)奏帶來(lái)了什么樣的協(xié)同效應(yīng)，相應(yīng)帶來(lái)哪些改變。這樣才能保證他在技術(shù)團(tuán)隊(duì)里始終保持強(qiáng)大的創(chuàng)造力。
技術(shù)大咖也有一部分自主創(chuàng)業(yè)。這些創(chuàng)始人技術(shù)一流，就是不善于做內(nèi)部溝通。
在創(chuàng)業(yè)早期，他們當(dāng)團(tuán)隊(duì)一把手完全沒(méi)問(wèn)題。比如我認(rèn)識(shí)的一個(gè)創(chuàng)始人就是純技術(shù)型人才，早期團(tuán)隊(duì)只有一二十人，他身兼多職，既是產(chǎn)品經(jīng)理，又是技術(shù)總監(jiān)、QA等。同事都知道，老板技術(shù)足夠厲害，任何技術(shù)問(wèn)題都可以和他溝通，因此也樹立了絕對(duì)的權(quán)威。這位創(chuàng)始人做的正是扁平化管理，他了解每一個(gè)開發(fā)步驟，前端后端的開發(fā)節(jié)奏，各個(gè)環(huán)節(jié)如何配合。
一旦產(chǎn)品上線，接下來(lái)的推廣、團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張、管理等各方面問(wèn)題接踵而來(lái)，他的短板也就凸顯了。這時(shí)創(chuàng)始人需要馬上去找能夠和團(tuán)隊(duì)同行的專業(yè)人才。
在管理層面，創(chuàng)始人最好不要身兼技術(shù)與非技術(shù)兩項(xiàng)職能。很多投資人都希望創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)要有兩到三個(gè)聯(lián)合創(chuàng)始人，來(lái)自不同領(lǐng)域，彼此互補(bǔ)。這是比較理想的團(tuán)隊(duì)早期架構(gòu)。
在后來(lái)的商業(yè)化過(guò)程中，這位創(chuàng)始人沒(méi)有找到合適的人扛起推廣、運(yùn)營(yíng)的任務(wù)，很多時(shí)候他自己一個(gè)人兼任。但運(yùn)營(yíng)并不是他的強(qiáng)項(xiàng)，當(dāng)他的精力大量轉(zhuǎn)向運(yùn)營(yíng)后，花在技術(shù)上的時(shí)間也就少了，兩方面彼此牽制，都出不了成果。這種情況下，如果他有信心可以帶好非技術(shù)團(tuán)隊(duì)，完全可以剝離技術(shù)領(lǐng)域的職能，引進(jìn)技術(shù)總監(jiān)，讓技術(shù)總監(jiān)在早已經(jīng)搭好的架構(gòu)上去擔(dān)起管理工作。
創(chuàng)始人單打獨(dú)斗發(fā)展起來(lái)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，一般都會(huì)遇到瓶頸，沒(méi)有人是全才，即使才華橫溢，誰(shuí)又能戰(zhàn)勝有限的時(shí)間和精力。早期或許還能兼顧，發(fā)展到一定階段后，必須找專業(yè)的人、職業(yè)經(jīng)理人幫團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)化的管理。
有的創(chuàng)始人會(huì)問(wèn)：“一個(gè)市場(chǎng)總監(jiān)張嘴就要年薪五十萬(wàn)，到底值不值得？”他們可能認(rèn)為團(tuán)隊(duì)估值夠高，沒(méi)必要花大價(jià)錢招人。我的建議是，尋找優(yōu)秀的、資深的、專業(yè)的人才加入團(tuán)隊(duì)，千萬(wàn)別在薪酬上吝嗇，他能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的價(jià)值，可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于團(tuán)隊(duì)在他身上的付出。
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