HR和用人部門面試標(biāo)準(zhǔn)不一是我們很多HR都會碰到的問題，可將其分解為四個小問題來解決。
第一，沒有明確的面試評價標(biāo)準(zhǔn)。
許多公司沒有面試標(biāo)準(zhǔn)，選人憑直覺及經(jīng)驗。這樣不同的面試官挑選水平就不一樣，甚至是同一個面試官，在不同情況下挑選的水平也會不一樣。
比如面試官今天事情多，就隨便提幾個問題，面試幾分鐘就搞定；如果事情少，就對面試者進(jìn)行深入詳細(xì)的面試，一談就是幾個小時。再比如，今天學(xué)了一個新方法就用來測試下求職者，明天想到一個新主意又來試一試，求職者能不能錄用基本靠運氣。
因此，公司必須要有統(tǒng)一的面試評價標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略，從任職資格、勝任素質(zhì)等角度提煉出各崗位統(tǒng)一的、明確的面試評價維度。
第二，對面試評價維度的理解和打分不同。
公司的面試評價維度包含禮儀形象、求職動機(jī)、溝通表達(dá)、專業(yè)能力等。如果沒有詳細(xì)解釋這些維度的定義，如果沒有清晰的區(qū)分等級標(biāo)準(zhǔn)，那么不同的面試者得出的結(jié)論還是不同的。
比如禮儀形象，求職者穿著正式而且熱情大方，有的面試官可能會覺得太做作，求職者不樸實，從而得出不好的評價；而有的面試官就會覺得對方職業(yè)化程度高，素養(yǎng)不錯，給出較高的評價。
第三，面試的方法不統(tǒng)一。
對于重要崗位，建議采用標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試，對每個評價維度該如何提問及如何觀察，要讓每個面試官都清楚，這樣不同的人去面試同一求職者，得出的結(jié)論是基本相同的。
因此，建議對所有參加面試的面試官進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)模擬考核過關(guān)后，再擔(dān)任面試官，確保采用標(biāo)準(zhǔn)的面試方法選人。
第四，面試職責(zé)分工不明確的問題。
面試一般采用兩種方式，一是共同面試，大家都用相同的面試評價維度對同一個人進(jìn)行面試打分，最后根據(jù)面試官的平均分進(jìn)行錄用；二是過關(guān)面試，不同的人承擔(dān)不同的面試內(nèi)容，前一關(guān)面試OK，方可進(jìn)入后一關(guān)。
對于共同面試，大家職責(zé)一樣，面試官可以輪流對求職者進(jìn)行提問，大家都根據(jù)同一衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。對于過關(guān)面試則不同，人事部門與業(yè)務(wù)部門分工不同，評價面試的重點不一樣，只有人事部門面試OK，業(yè)務(wù)部門才能面試，業(yè)務(wù)部門面試不能通過，需要反饋給人事部門不通過的原因。
如果分工明確了，那么將來員工不勝任工作，就可以找出原因，在面試環(huán)節(jié)是人事部門還是業(yè)務(wù)部門的問題，就可以有針對性地調(diào)整和改善。
總結(jié)一下：面試要找到精準(zhǔn)、統(tǒng)一、有效的結(jié)構(gòu)化衡量評價標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對面試官進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)認(rèn)證，最后明確各部門在面試中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。相信做好這幾步，您所遇到的問題就迎刃而解了。
廈門獵頭公司
您當(dāng)前位置: 
.png)