在培訓(xùn)板塊，人力資源部應(yīng)該站在全局，宏觀思考如何進(jìn)行 有效培訓(xùn)，我們更多的是充當(dāng)組織者或教練的角色，比如搭建培 訓(xùn)體系，參與課程設(shè)計(jì)，對講師進(jìn)行授課技巧方面的培訓(xùn)，組織開展培訓(xùn)課程等。由人力資源部主講的課程一般包括新人入職培訓(xùn)、心態(tài)類課程、管理類課程、非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)課程等。而其他與業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)，通常是由人力資源部的培訓(xùn)部門協(xié)助調(diào)研、確定培訓(xùn)主題，協(xié)助主講人（業(yè)務(wù)部門精英或管 理層）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，并負(fù)責(zé)培訓(xùn)效果追蹤。
企業(yè)培訓(xùn)工作大致按下面的流程開展：了解需求，找到問題→分析問題，確定培訓(xùn)主題→確定課程重點(diǎn)→設(shè)計(jì)課程→組織實(shí)施培訓(xùn)→評估培訓(xùn)效果。
1、了解需求，找到問題
一般企業(yè)的培訓(xùn)工作中都存在這樣的問題：老板指定培訓(xùn)課程，員工被動接受培訓(xùn)，企業(yè)花了培訓(xùn)費(fèi)用，員工卻未必積極主動學(xué)習(xí)，更別說將培訓(xùn)的收獲轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。這種現(xiàn)象就是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，事倍功半。我們應(yīng)該先找到問題，再做培訓(xùn)決定。如何發(fā)現(xiàn)問題呢？通常有以下幾種方法：
A、訪談記錄法：在與主要人員面談溝通時(shí)，記錄事實(shí)描述的關(guān)鍵詞；
B、行為觀察法：分析錯誤的行為背后的原因；
C、問卷調(diào)查法：這種方法效率高，成本低，但結(jié)果未必真實(shí)準(zhǔn)確；
D、小組討論法：安排高層、骨干、基層員工代表等開會討論。
針對存在的問題進(jìn)行培訓(xùn)，量體裁衣，員工會覺得更貼合自己的實(shí)際情況，對自己有實(shí)在的幫助，學(xué)習(xí)起來就會更主動。
2、分析問題，確定培訓(xùn)主題
找到問題后，我們要深入分析，以明確培訓(xùn)的主題。比如導(dǎo)致銷售業(yè)績下滑的原因可能是激勵制度、利益分配方面的因素，也可能是管理技能欠缺、產(chǎn)品質(zhì)量下滑方面的因素，還有可能是員工銷售技巧、工作態(tài)度等方面的問題。如果是因?yàn)橹贫鹊膯栴}或產(chǎn)品的問題導(dǎo)致銷售業(yè)績下滑，那么，單純安排員工培訓(xùn)，就很難產(chǎn)生效果。如果是因?yàn)楣芾韺拥膯栴}，單純安排員工培訓(xùn)，同樣也無濟(jì)于事。如果確實(shí)是員工的問題，那我們就要對癥下藥，是態(tài)度方面的問題就進(jìn)行心態(tài)類培訓(xùn)，是技巧方面的問題就組織銷售技巧培訓(xùn)。
3、確定課程重點(diǎn)進(jìn)行課程設(shè)計(jì)
如果培訓(xùn)主題太大，就要對內(nèi)容進(jìn)行取舍，選擇其中最急需的內(nèi)容、最實(shí)用的技能。
根據(jù)課程重點(diǎn)，擬定培訓(xùn)大綱，并進(jìn)行課程內(nèi)容設(shè)計(jì)。課程設(shè)計(jì)主要分為兩個(gè)大的方面。其一，課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)和編排。課程內(nèi)容一般包括案例素材、圖片、視頻。案例素材可以是書籍、網(wǎng)頁、論壇中的故事，可以是自己親身經(jīng)歷或身邊發(fā)生的事。其二，授課方式的選擇。常用的授課方式包括講解、案例分析、小組討論、分享、角色扮演、頭腦風(fēng)暴、團(tuán)隊(duì)游戲、戶外拓展、視頻互動交流等。員工培訓(xùn)應(yīng)注重體驗(yàn)和感悟，做到潤物細(xì)無聲。高明的培訓(xùn)者不會直接給學(xué)員想要的答案，而是讓學(xué)員自己找到問題的答案，重要的是啟迪，而不是灌輸。
4、組織實(shí)施培訓(xùn)
組織實(shí)施培訓(xùn)主要做好以下三件事。
首先，會場布置。會場座位擺放方式除了劇院式、課桌式，另外還有一種常用的方形式，即將會議室里的 3 個(gè)長條桌擺成方形，桌子圍上圍裙，椅子擺在桌子外圍。方形式的會議擺臺增加了小組間的交流，比較適合分組學(xué)習(xí)、小組討論。講臺兩側(cè)可以擺放大的投影幕簾，助教跟隨講師的授課節(jié)奏，用 Word 輸入課程要點(diǎn)，方便學(xué)員觀看并做好筆記。
其次，培訓(xùn)物資準(zhǔn)備。提前列出一個(gè)培訓(xùn)物資表或注意事項(xiàng)，比如投影儀、音頻線、話筒、翻頁筆、白板、白板筆 / 擦、桌牌、展架等。有時(shí)候新人培訓(xùn)時(shí)，我們還會在每組桌上擺放礦泉水（注意：在瓶蓋上用黑色記號筆寫上不同數(shù)字，便于學(xué)員識別，減少浪費(fèi)）。每次培訓(xùn)結(jié)束之后，不斷完善，形成流程文件，以后按照流程操作就可以了。
最后，選擇主持人。主持人一般由人力資源部的同事?lián)?dāng)，有些公司還專門培養(yǎng)了會務(wù)主持人。培訓(xùn)開始之前應(yīng)與主持人對一遍流程、注意事項(xiàng)以及講師介紹等內(nèi)容。
在培訓(xùn)課程開始之前，最好安排高層講話，這也是對學(xué)員的一種鼓勵。有時(shí)， 力資源部還需聯(lián)系外聘講師，組織業(yè)務(wù)知識或團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)等，并協(xié)助外聘講師實(shí)施培訓(xùn)。
5、評估培訓(xùn)效果
培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部還需要利用設(shè)計(jì)好的評估表，評估課程的內(nèi)容或主講老師的教學(xué)方法，為今后培訓(xùn)工作的提高指引方向。此外，人力資源部還應(yīng)評估受訓(xùn)者的知識掌握情況，或追蹤其參加培訓(xùn)之后的工作表現(xiàn)，以便為下一次的培訓(xùn)活動提供依據(jù)。實(shí)際操作中，培訓(xùn)效果評估往往是很難量化的。
人力資源部要從宏觀上管理公司的培訓(xùn)體系，比如成立企業(yè)大學(xué)，開設(shè)課程，組建講師團(tuán)隊(duì)，將部門共同需求的課程列為通用課程，將部門內(nèi)需求的課程列為專業(yè)課程。將企業(yè)的管理層或業(yè)務(wù)精英培養(yǎng)成企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，并根據(jù)課程評估情況將內(nèi)訓(xùn)師分為不同的等級，給予不同的課時(shí)費(fèi)，并定期評選出金牌講師。
最后，人力資源部記得收集課件，并將其整理成公司的課件庫。
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