在實行內部晉升選拔機制為主的企業(yè)里，晉升失敗的案例并不少見。任何人晉升沒有通過都會有一些情緒反應，這是很正常的。
成熟的人能很快從晉升失敗的不良情緒中走出來，繼續(xù)工作，而不成熟的人會深陷其中不能自拔，甚至影響工作。
對于因沒有晉升而有情緒反應的人，一般分為兩類。一類是平時表現(xiàn)優(yōu)秀，本次因機會、客觀原因、個人能力等原因無法晉升；另一類是平時就表現(xiàn)不怎么好，自以為是。
對于后者的處理就簡單多了，直接告訴其情緒影響工作，如不及時調整將對其進行調整。對方可能很生氣，但經(jīng)驗告訴我們，這種人不需要給他任何希望。我們要重點關注的，是前一類人如何處理。
一、及時溝通，告知原因
作為其上司，有必要將本次晉升沒通過的原因和當事者作一個詳細溝通，為了不刺激當事者，盡量將沒有通過的原因歸因為公司的晉升體制及機會，而當事者的個人原因只需委婉的加以說明。
不要指望一次談話就可以讓當事者情緒完全平靜下來，第一次談話只是讓當事者明白：他的情緒已經(jīng)引起了上司的注意，這也是大多數(shù)人鬧情緒的目的。
如果上司不能及時的和他溝通，這種情緒可能會延續(xù)更長時間，甚至產生破壞作用。平時表現(xiàn)不錯的人，其實對于鬧情緒內心是相當不安的，這時他迫切地希望引起上司的注意，如果上司冷處理，可能讓他從不安變成憤怒，甚至絕望。
二、告知影響、引起重視
第一次談話之后，上司應密切關注當事者的調整情況，如果改善不明顯，就需要進行第二次談話。第二次談話仍然保留對方的面子，不需要太過于指責，只是希望對方能盡快調整過來，但需明確說明不能因為情緒影響工作和他人。
比如說：“本次晉升沒有通過，你有情緒，我可以理解與體諒，但如果不盡快調整過來，影響自己的工作或同事的工作，我相信這不是你的初衷，希望你能盡快的調整過來！”對方會明白這是在給他面子，如果自己還不調整過來，就是不給上司面子了。
三、給予臺階，緩解壓力
有一部分人員晉升沒通過鬧情緒其實是來自同事的壓力，比如以前大家都覺得他有晉升機會或平時工作表現(xiàn)他很賣力，但這一次晉升沒有通過，怕別人笑他。
這個時候，上司應召集會議，宣布本次晉升由于客觀的原因，很多表現(xiàn)很優(yōu)秀的同事本次沒有得到機會，但他們的表現(xiàn)公司是看到的，有機會一定會給予晉升。這樣等于讓他在眾人面前有了一個臺階，情緒應該很快就能恢復。
四、直指要害，順勢而為
通過以上一次、兩次談話及公眾談話仍不能調整的人員，上司可以再安排一次談話，這次安排談話就應只指要害，說明再不調整的后果及將可能采取的行動。所謂先禮后兵，先軟后硬。
關系相對熟悉的下屬，可以對其發(fā)火，只指其性格缺陷，說明其晉升不通過的真正原因正是其不成熟的個性，讓對方痛定思痛。有可能不歡而散，但有可能出現(xiàn)兩個結果：
第一種，當事者認識到錯誤主動向您致歉，情緒調整過來。這時就要順勢而為，加油鼓勵，告訴他今后要調整的重點并提供一些建設性的意見。如果是能力的原因，可以協(xié)助建立一個能力提升計劃。這時候，對方容易接受并且心存感激。
第二種，當事者想不通，辭職�？勺魍炝魻睿鐚Ψ饺ヒ庖褯Q，則告訴對方自己一而再，再而三的找他談話是希望他能留下來，寬慰其心，并讓對方回去再考慮一下，如果最后仍無改變，則好聚好散，站在上司的角度也算是對他仁至義盡，無話可說。
都說做一個合格的上司不容易，既要行使好公司賦予的管理職權，具備相應的勇氣與魄力，又要有仁愛之心，關心愛護下屬，如何平衡？就是凡事出于公心，站在一個理上，每個人心中都有一桿稱，正所謂“民不服我能而服我公 ”。
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