千辛萬苦篩簡歷、面試、走流程，結果新員工入職沒幾天就“閃辭”，在HR的世界中，最悲催的事情莫過于此。
公司離職率過高，不僅會對工作開展造成損失，也可能影響全公司的工作氣氛，帶來諸多消極影響。員工穩(wěn)定，對公司非常關鍵。面試時，HR對應聘者穩(wěn)定性的把控，間接影響著公司未來的人才流動率。那么，如何在面試時識破“閃辭族”，守衛(wèi)公司的離職率？
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從應聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量
一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應聘者穩(wěn)定性較高。因此，留意應聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：
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從應聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量
留意應聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩(wěn)定性進行評估。以下一些判斷的標準可供參考：
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通過心理測試進行評估
現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關于穩(wěn)定性的測試，可以在一定程度上反映應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學的依據(jù)。
但應該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩(wěn)定性，必須要與通過其它評價方法得到的結果進行匹配：若結果一致，可以增加評估的準確性；否則，兩個矛盾結果要通過更多的評估方式加以驗證。
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從應聘者職業(yè)規(guī)劃程度衡量
外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特征的確能影響人的行為。若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應聘者有相應的心理特征時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理等三個方面：
首先是欲望。古話說：知足常樂。欲望對人的影響很大：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。
第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧，認為自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。
第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，所以說，冒險性強的人穩(wěn)定性相對差。
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從了解離職原因衡量
通過個人簡歷及心理測試，我們可以了解到應聘者穩(wěn)定性的“參考點”，但需要通過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。
HR們可在面試中提出以下問題，每名候選人使用2-5題為宜，關鍵性人才適當增加，可根據(jù)現(xiàn)場情況繼續(xù)追問。
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從與組織合適度衡量
組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應聘者相適應，這是工作滿意度的一個重要部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素。
面試時，首先需了解應聘者將所處組織的工作氛圍，必須重點了解的是應聘者未來直接主管的工作風格。
另外，通過了解應聘者以往經(jīng)歷的工作節(jié)奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節(jié)奏比較匹配的話，應聘者的組織適應度會相對比較高，穩(wěn)定性也比較好。
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從工作地點合適度衡量
工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環(huán)境及地理位置是否滿意。
這往往是招聘過程中被忽略的問題，實際上，在招聘過程中，應聘者了解到他們的工作地點后就退出了應聘，或者入職幾天內就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。
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了解應聘者對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度
對變換工作比較頻繁的應聘者，可以問這樣的問題：“年輕人可以用一種‘旅游’的心態(tài)來面對各行業(yè)各崗位的工作，然后再選擇長久的職位，請結合你的實際情況，談談對這種問題的看法”，當然，并不是同意這種觀點的應聘者都是穩(wěn)定性較差，要具體詢問他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來。
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