如今的社會節(jié)奏快，職場壓力大，不少職場人都覺得力不從心，這往往不是身體上的疲憊感，而是心理上的疲勞。美國學(xué)者以Burn-out來形容這種感覺，即一種燃燒殆盡的感覺，這種感覺就是職業(yè)倦怠。
馬燕妮/謙啟咨詢
美編：郭峰瑋/謙啟咨詢
主編：陳勇/謙啟咨詢
謙啟管理評論（chanage_salon）
一個兩千多人的在線調(diào)查顯示，有77.1%的職場人曾經(jīng)遭遇過職業(yè)倦怠，而職業(yè)倦怠導(dǎo)致的最直接的后果就是企業(yè)的離職率增高，使得企業(yè)的損失巨大。職業(yè)倦怠的員工往往獻身于某種理想的工作與生活方式中，但卻沒有得到相應(yīng)的物質(zhì)與精神的反饋，例如合理的報酬、尊重與肯定。如何辨別產(chǎn)生了職業(yè)倦怠的員工并對其做出干預(yù)，就是HR與管理者最關(guān)心的問題了。
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識別職業(yè)倦怠的員工：員工職業(yè)倦怠的兩盞紅燈
第一盞：不要只看員工說了什么，而是要看他做了什么
員工如果出現(xiàn)情緒上的耗竭，絕不僅僅是單純口頭上的抱怨工作累壓力大，因為這并不代表什么，行為上的表現(xiàn)則更加說明問題。情緒耗竭的員工往往出現(xiàn)與之前不同的行為表現(xiàn)：恐懼工作的情況，以往良好的同事關(guān)系也漸漸出現(xiàn)疏離感如與同事保持距離，不關(guān)心工作的意義及是否有貢獻；沒有活力和工作熱情，情緒上及生理上感到極度疲勞。職業(yè)倦怠的人通常都會逃避工作，害怕面對上班。
第二盞：給周圍事務(wù)安上消極的顏色
所謂世界不是真實的世界，而是人們眼中的世界。員工若對自己和他人大面積的持負(fù)向看法，以消極、否定的態(tài)度對待工作以及同事，并刻意在自身和工作對象間保持距離。而團隊中的其他人也會受到職業(yè)倦怠者的感染。在心理學(xué)中，以消極冷漠的態(tài)度對待周圍的事物稱為去人性（或人格）化關(guān)系，這種態(tài)度使得員工對工作產(chǎn)生無力感或低個人成就感，其會傾向于消極評價自己，認(rèn)為工作枯燥無味，不僅自己生產(chǎn)量低，且會向周圍的人傳播，使團體績效降低。
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職業(yè)倦怠的原因：內(nèi)因外因都不可忽視
職業(yè)倦怠的原因分為兩個方面，從內(nèi)在與外在兩個角度分為個人原因以及組織原因。
從個人角度來講，原因比較復(fù)雜，從幾個較重要的方面來講：
1.本身職業(yè)屬性與個人特質(zhì)的不兼容。比如熱情活潑的小王面對簡單重復(fù)的事務(wù)性工作，天生內(nèi)斂的小張卻需要有過硬的人際交往能力。如果沒有足夠的興趣支持，個性特質(zhì)與職業(yè)屬性的匹配不足較易引起職業(yè)倦怠。
2.員工無法平衡工作理想與現(xiàn)實之間存在較大的差距，對工作有過于理想化的期望，無論是工作環(huán)境還是待遇都無法滿足員工原始期望。
3.過強的個人責(zé)任感：易導(dǎo)致員工對工作事無巨細(xì)，精力耗竭。
4.其他原因：本身容易倦怠的個人特質(zhì)、健康問題、觀念滯后、家庭負(fù)擔(dān)等。
從組織角度來講：
1.職業(yè)、社會評價和比較帶來的壓力感也可能給個體帶來工作上的額外負(fù)擔(dān)，造成職業(yè)倦怠感。例如工作要求主要包括角色模糊、角色沖突、壓力事件、過重的工作負(fù)擔(dān)和緊張的工作氣氛等等。這類職業(yè)倦怠通常在職業(yè)晉升過程中表現(xiàn)的尤為明顯。
2.對員工缺乏獎賞與控制，工作缺少明確的職責(zé)劃分，員工缺乏支持，或是由于企業(yè)或者行業(yè)的前景不佳，企業(yè)處于變革動蕩階段，使人心不穩(wěn)，缺乏信心，也會對工作產(chǎn)生倦怠。
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企業(yè)的對策：如何重燃員工熱情
有效的預(yù)防員工職業(yè)倦怠，激發(fā)員工的積極性與工作熱情，不妨對照以下建議進行考量：
第一，明確任務(wù)分配，闡明角色和責(zé)任，做到責(zé)權(quán)清晰，獎罰分明，降低員工的角色模糊感。
第二，提供建設(shè)性的反饋，減少負(fù)性價值評價或情緒性表達，重視員工感受，使得員工減少負(fù)面情緒對工作產(chǎn)生的影響。
第三，營造寬松和諧的工作氛圍，使員工的郁悶與疑惑能夠得到及時排解，某些企業(yè)專門為員工提供發(fā)泄場所使得員工的負(fù)性情緒得以及時排解。
第四，提供跟工作相關(guān)的培訓(xùn)，使員工可以不斷充電提高。作為企業(yè)管理者應(yīng)盡可能以突出情感化的管理特色與表達風(fēng)格，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念。
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