本文由2017年10月25日在人管碩士班組織行為學(xué)課程上的分享整理而成。
編者按
HR決策能對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生多大的影響？張萌的親身實(shí)踐讓她體會(huì)到，HR必須警惕過度專業(yè)化。識(shí)人性，知行業(yè)，才能發(fā)揮更大的價(jià)值。
個(gè)人介紹
張 萌
從事HR工作16年
教育背景
中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理學(xué)士，中國(guó)科學(xué)院心理所應(yīng)用心理學(xué)碩士研究生，北京大學(xué)MBA。
任職情況
光大永明人壽保險(xiǎn)公司北京分公司總經(jīng)理，兼任總部系統(tǒng)工會(huì)女工委主任，曾任光大永明人壽保險(xiǎn)總部組織部部長(zhǎng)、人力資源部總經(jīng)理。
著作
《名企人力資源管控****實(shí)踐》，中國(guó)法制出版社
《壽險(xiǎn)人力資源管理》，保監(jiān)會(huì)指定CICE考試專用教材
我原于光大永明人壽保險(xiǎn)公司總部任人力資源部總經(jīng)理，后公司轉(zhuǎn)型，光大永明保險(xiǎn)成為光大集團(tuán)旗下的國(guó)有保險(xiǎn)公司。于此，我自請(qǐng)擔(dān)任了光大永明北京保險(xiǎn)公司北京分公司總經(jīng)理。北京地區(qū)有良好的外部發(fā)展機(jī)遇，但是，保險(xiǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也十分激烈，分公司仍面臨著很大的挑戰(zhàn)。
這樣的轉(zhuǎn)變，其實(shí)源于我在一次商業(yè)模擬課程中的“受傷”。當(dāng)時(shí)，在模擬課程中擔(dān)任CHO的我，卻有一種無(wú)力感——HR似乎無(wú)法像CEO、CFO那樣，對(duì)公司最終績(jī)效產(chǎn)生重大影響�！叭肆Y源對(duì)整個(gè)組織的運(yùn)營(yíng)究竟能產(chǎn)生多大作用呢？”我陷入了苦惱。
正因如此，我決定跳出人力資源管理專業(yè)，重新審視它。總經(jīng)理的職務(wù)對(duì)我而言是新的經(jīng)歷。此時(shí)，我不再是一個(gè)人力資源專業(yè)的從業(yè)者，而是站在更高的視角看待組織了。新官上任，我做了三件事：
第一，明是非：明確提出價(jià)值觀；
第二，搭臺(tái)子：梳理組織架構(gòu)；
第三，共跳舞：人崗匹配。
在這三點(diǎn)中，我特別強(qiáng)調(diào)基于人的視角，關(guān)注員工的需求。OB的理論基礎(chǔ)為我的實(shí)踐提供了依據(jù)，最終，經(jīng)過努力，公司取得了良好的業(yè)績(jī)。
HR如何從支持部門走到前臺(tái)？我認(rèn)為，HR有三重境界：
第一重，知道自己是HR
第二重，忘記自己是HR
第三重，首先是人，再是HR。
第一重 知道自己是HR
HR的第一重境界，是知道自己是HR：HR應(yīng)當(dāng)了解自己的專業(yè)知識(shí)，做好HR本職工作。
第二重 忘記自己是HR
HR的第二重境界，忘記自己是HR。
這是指HR要放下HR的心態(tài)，站在組織角度考慮問題，才能更好地了解組織。
以保險(xiǎn)行業(yè)為例，HR應(yīng)當(dāng)思考，保險(xiǎn)行業(yè)具有什么樣的特征？
——具有營(yíng)銷性，那么如何才能激勵(lì)人才，留住人才？
——具有規(guī)模性，組織架構(gòu)復(fù)雜，有一定的規(guī)模；特別是在變革中的組織，就有了較強(qiáng)的建立新架構(gòu)、選任新人員的需要，因此HRM有更多發(fā)揮的余地，OB也會(huì)變得更重要；
——具有金融性，保險(xiǎn)領(lǐng)域具有跨學(xué)科的特點(diǎn)，學(xué)科相互交叉，相對(duì)復(fù)雜，那么就需要將培訓(xùn)的重點(diǎn)放在塑造學(xué)習(xí)型組織、開放型組織上；
——具有快速性，金融行業(yè)人才流動(dòng)大，更迭快，而組織中人才機(jī)變往往有限；那么就應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)人才向上、向下流動(dòng)的通道，構(gòu)建自己的人才庫(kù)，培養(yǎng)候選人，或與高校合作吸納人才，等等。
能結(jié)合行業(yè)和組織特點(diǎn)厘定HR工作重點(diǎn)，這是HR的第二重境界。
第三重 首先是人，再是HR
HR應(yīng)當(dāng)洞悉人性。
當(dāng)代HRM有兩個(gè)方向。一是傳統(tǒng)的HRM，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、績(jī)效，進(jìn)行科學(xué)管理；二是人本主義HRM，強(qiáng)調(diào)自我認(rèn)知、情緒管理、時(shí)間管理等。這兩個(gè)方向體現(xiàn)了不同的價(jià)值觀，我個(gè)人更加推崇人本主義的HRM。
對(duì)每一個(gè)人來說，首先都是一個(gè)“人”，然后才是工作。以考勤為例，負(fù)責(zé)考勤的HR應(yīng)當(dāng)想到，員工和自己都是人，因而能夠體會(huì)員工的心理。偷懶或者遲到，是人之常情，其他員工有，自己也會(huì)有。在這樣的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，再設(shè)計(jì)考勤制度，就可以有更加人性化的方案了。了解了員工的壓力和痛苦，再去設(shè)置機(jī)制，幫助員工解決問題，獲得發(fā)展，是為第三重境界的HR。
社會(huì)認(rèn)知對(duì)人的影響是逐漸深化的。社會(huì)認(rèn)知越強(qiáng)，對(duì)人的影響越大，越能改變?nèi)说恼J(rèn)知。對(duì)于年輕的HR們來說，如何認(rèn)識(shí)自己、認(rèn)識(shí)別人，決定了你在HR的哪一重境界。當(dāng)你認(rèn)為自己只是個(gè)HR，那么你就是HR；而若你認(rèn)為自己不僅僅是HR，那么你也會(huì)發(fā)現(xiàn)，HRM是能夠傳播真善美，能助于改善世界的工作。
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