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對于中層經(jīng)理來說，這是一條好消息！這就是：相比高層領(lǐng)導(dǎo)，員工更喜歡你們。但不幸的是，這種說法不會帶來什么實際好處；因此，對于高層和中層管理人員來說，大家都還有同樣的工作要做。

至少，哈里斯互動公司在凱業(yè)必達招聘網(wǎng)站上進行的一項新調(diào)查可以證實這一觀點。在調(diào)查中，接近百分之六十的員工認為經(jīng)理的工作非�！皟�(yōu)秀或者出色”，而只有不到一半的參與者認為高層領(lǐng)導(dǎo)做到了這一點。這樣，當(dāng)我們在蓋洛普研究新出版的專著《首先打破一切常規(guī)》一書中，看到相比身居高位者員工更相信頂頭上司的情況時，就不會感到奇怪了。

根據(jù)凱業(yè)必達調(diào)查的結(jié)果，員工關(guān)注高層領(lǐng)導(dǎo)在以下幾方面的表現(xiàn)情況：

不關(guān)注員工士氣情況／沒有經(jīng)常聽取員工心聲（40%）
透明度不夠（33%）
在進行重大調(diào)整前沒有給與提醒（30%）
對于工作效率方面的要求不合理（27%）

高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認識到的問題

員工們所關(guān)注的都是非常普通的問題。對于高層領(lǐng)導(dǎo)來說，從中獲得的經(jīng)驗就是應(yīng)該進行更多更有效的交流。除了完成數(shù)字審核方面的工作外，高層領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該更多地傾聽員工的心聲，進行更頻繁的溝通。考慮到高層領(lǐng)導(dǎo)的忙碌程度，這不是一項很容易完成的任務(wù)。

對于高層領(lǐng)導(dǎo)來說，在意識到問題所在后，就應(yīng)該盡力去改進。尋找更多的機會與團隊進行交流，盡力傾聽廣大員工的想法。

對于高層領(lǐng)導(dǎo)來說，應(yīng)該從小處著手開始改變。對于公司來說，面臨的挑戰(zhàn)是在提高適應(yīng)性和靈活性以及做好迎接新事物準(zhǔn)備之前，需要讓員工認識到這樣做的必然性。

中層經(jīng)理遇到的問題

在凱業(yè)必達的調(diào)查中，頂頭上司們在以下幾方面的表現(xiàn)受到了重點關(guān)注：

對于員工間問題的處理（不力）（25%）
無法激勵團隊成員（22%）
業(yè)績評估不合理（15%）

正如我的同事沃利•博克在針對本次調(diào)查進行說明的日志文章中所指出的，管理層需要花費更多時間來對新經(jīng)理進行培訓(xùn)。凱業(yè)必達調(diào)查的結(jié)果顯示，百分之五十八的經(jīng)理宣稱從來沒有受到過管理方面的培訓(xùn)，并且有近四分之一的參與者認為自己沒有做好擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)備。

那么，現(xiàn)在我們應(yīng)該怎么辦？

管理者需要獲得領(lǐng)導(dǎo)力方面的專業(yè)培訓(xùn)。對于巨型公司來說，可以利用內(nèi)部團隊做到這一點。而對于中小型企業(yè)來說，則應(yīng)該選擇聘請來自外部專家的方式解決這一問題。

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