試用期是用人單位考查勞動者是否符合錄用要求，勞動者對用人單位是否符合自己規(guī)劃進行了解的一個期限。那么，在試用期中，用人單位該如何避免相關(guān)風(fēng)險？下面小編為你一一細說。
試用期內(nèi)辭退也要有合法理由
案例
小吳于2016年9月進入一家賓館做服務(wù)員，與賓館簽了為期2年的勞動合同，約定試用期為2個月。雖然小吳曾經(jīng)從事過賓館服務(wù)工作，但剛到新單位的她絲毫不敢松懈，做事十分認(rèn)真，服務(wù)也很熱情。當(dāng)年10月上旬的一天，她突然接到公司人事部的短信。信中稱，公司決定終止與她的勞動合同。
小吳：“我沒有任何差錯，為何要被辭退？”
她立刻找到人事經(jīng)理想問個究竟�？蓪Ψ讲唤o任何解釋，只是說她還在試用期內(nèi)，公司有權(quán)決定去留。該經(jīng)理還表示，既然是試用，就像買東西時試用一樣，不滿意可以隨時退貨。
點評
按公司這位人事經(jīng)理的理解，試用期內(nèi)雙方都可以隨時無理由結(jié)束勞動關(guān)系。事實上，這種認(rèn)識是錯誤的。
《勞動合同法》第39條第1項規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這就是說，用人單位一定要有證據(jù)證明勞動者確實不符合要求，才可以辭退員工。
本案中，賓館解聘小吳而不向她說明理由，不提供任何證據(jù)來證明她如何不符合錄用條件，只以“試用期”為借口，這顯然是違法解聘。據(jù)此，小吳有權(quán)要求賓館繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。
不能隨意解雇試用期內(nèi)生病住院員工
案例
小許大學(xué)畢業(yè)后于2016年9月5日被一家公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期為3個月。同年11月10日，小許因病住院，經(jīng)過20多天的治療仍未痊愈出院。
這個時候，單位以小許在試用期內(nèi)不能正常上班，不符合錄用條件為由，于當(dāng)年12月9日作出解除勞動合同的決定，并將書面通知送交給仍在病床上的小許。
小許不服公司決定，委托父母多次到公司協(xié)商，但無結(jié)果。
點評
本案中，公司單方解約是違法的。
公司的做法違反了法律關(guān)于醫(yī)療期的規(guī)定。
《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同�！镀髽I(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定：職工因患病需停止工作醫(yī)療時，在本單位工作年限5年以下的，給予3個月醫(yī)療期。
根據(jù)上述規(guī)定，小許的停工醫(yī)療期為3個月，應(yīng)到2017年2月9日止。而公司于12月9日就解除勞動合同，顯然是違法的。
該公司曲解了有關(guān)法律的規(guī)定。
《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。在這里需要弄明白的是，這條法律規(guī)定的適用前提是：勞動者不符合用人單位招工時要求的條件和標(biāo)準(zhǔn)，即勞動者在相關(guān)職業(yè)技能考查、考核中不合格，或者在試用期績效考核不合格時，用人單位才可以解除勞動合同。而勞動者因病暫時住院治療、不能工作的情形并不屬于這種情況，不能適用這條法律規(guī)定。
逾期辭退試用期內(nèi)不合格員工屬違法
案例
2016年9月初，小沈入職一家房地產(chǎn)公司從事銷售工作，簽了2年期限的勞動合同，其中試用期2個月。
小沈因缺乏銷售經(jīng)驗，銷售業(yè)績不佳，還有其他工作缺陷，公司認(rèn)為她難以勝任銷售工作。但是，由于當(dāng)時正處于商品房銷售旺季，公司人手不足，在試用期內(nèi)沒有辭退她，而是繼續(xù)留用。
今年2月初，公司突然將小沈辭退，理由是她在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。
小沈為此質(zhì)疑：公司在試用期內(nèi)未將其辭退，而在試用期滿后將她辭退，這樣做合法嗎？公司能為試用期內(nèi)未辭退不合格員工反悔嗎？
點評
原勞動部辦公廳《對〈關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示〉的復(fù)函》中指出：“對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同�！�
結(jié)合《勞動合同法》第39條第（1）項的規(guī)定可以看出：如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，那么，用人單位應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)進行處理。即用人單位可以在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。相反，如果已經(jīng)超過了試用期，就應(yīng)視為該試用員工已經(jīng)轉(zhuǎn)為正式員工，用人單位就不得再以“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同。
本案中，房地產(chǎn)公司是2016年9月初錄用小沈的，試用期2個月，而于2017年2月初以小沈在試用期間被證明不符合錄用條件為由將她解聘，顯然超過了試用期，因此這種解約是違法的。
法條鏈接
《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。
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