| [推薦]國內(nèi)企業(yè)人力資源管理存在三大軟肋-廈門獵頭公司 |
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| （作者: www.egrrc.com 來源:太和顧問研發(fā)中心 采編:精英 更新時間:2012/5/15 9:22:41 共有1052人次瀏覽） |
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21世紀(jì)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的源泉。誰占領(lǐng)了人才的制高點，誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)。伴隨全社會對人力資源管理認(rèn)識的深入，企業(yè)對人力資源管理也越來越重視，在制定和完善自己的人力資源管理體系時更加需要科學(xué)、規(guī)范的信息和資料。
目前在我國，大部分企業(yè)仍正處于由人事管理到人力資源管理的過渡期，企業(yè)的人力資源部還并沒有完全承擔(dān)起人力資源管理的全部職能。那么，現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的不足有哪些？其真正的軟肋又是什么呢？
據(jù)太和顧問《企業(yè)人力資源管理體系診斷調(diào)研》最新數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面的不足主要集中在薪酬管理、職位管理和培訓(xùn)發(fā)展管理方面，三個模塊的診斷得分分別為60.8分、62分和62.9分。
數(shù)據(jù)來源：太和顧問2012人力資源管理體系診斷調(diào)研
四分之三企業(yè)通過薪酬管理留住核心人才
近年來，隨著人力成本壓力不斷上漲，企業(yè)把越來越多的精力放在了人才尤其是核心人才的保留上，根據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示，四分之三企業(yè)的薪酬管理都能夠有效的保留住核心人才。在企業(yè)費盡心思去保留人才的同時，薪酬管理在其他方面的作用也就被大家所忽略了，比如對績差員工的淘汰效果、對內(nèi)部員工激勵導(dǎo)向效果和對外部人才的吸引效果等。
數(shù)據(jù)來源：太和顧問2012人力資源管理體系診斷調(diào)研
職位等級設(shè)置制約職位管理
根據(jù)調(diào)研結(jié)果數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)在職位管理中最主要的短板在于職位等級的設(shè)置方面。在由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，職位等級體系的設(shè)置越來越多的依賴于職位本身的價值。從調(diào)研結(jié)果來看，顯然這種轉(zhuǎn)變還在繼續(xù)，而且其效果并不理想，目前僅有40%的企業(yè)的職位等級體系設(shè)置是按照職位評估的結(jié)果進(jìn)行確定的。
數(shù)據(jù)來源：太和顧問2012人力資源管理體系診斷調(diào)研
8.7%企業(yè)沒有后備人才計劃
根據(jù)太和顧問調(diào)研結(jié)果數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)在培訓(xùn)與發(fā)展的主要軟肋在于后備人才計劃的實施效果方面�，F(xiàn)階段，企業(yè)在培訓(xùn)方面的管理上，大的體系框架基本都已搭建完成，所存在的差異不過是進(jìn)一步深化與執(zhí)行落實情況。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，企業(yè)在后備人才計劃的實施效果較差，僅有18.6%的企業(yè)表示其培訓(xùn)效果較好或非常好，而這些企業(yè)大多數(shù)是國際化的大公司，如海爾、松下、索尼等。另外我們也可以看到，目前仍有8.7%的企業(yè)沒有任何的后備人才計劃。在人才資源爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的大環(huán)境下，誰也不能保證獲得最終的勝利。從另一方面來講，加強(qiáng)自身內(nèi)部人才培養(yǎng)、建立健全人才儲備計劃變的則顯得尤為重要。
數(shù)據(jù)來源：太和顧問2012人力資源管理體系診斷調(diào)研
技術(shù)說明：《企業(yè)人力資源管理體系診斷調(diào)研》是太和顧問月度熱點調(diào)研體系的核心調(diào)研，它主要從系統(tǒng)性、完備性和戰(zhàn)略性角度對企業(yè)人力資源管理進(jìn)行診斷，同時通過采用多元統(tǒng)計方法構(gòu)建的"太和51診斷模型TM"對診斷結(jié)果進(jìn)行量化處理，不僅能夠準(zhǔn)確評估企業(yè)人力資源管理水平，而且能夠準(zhǔn)確定位企業(yè)人力資源管理中的短板，為企業(yè)人力資源管理提升提供有力的數(shù)據(jù)支持。
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