這是個管理層已經(jīng)不再使用的術語：工作倦怠（burnout）。15年前，許多企業(yè)開始縮編，員工的工作負擔隨之增加，這個詞也流行了一陣子。而且沒過多久黑莓手機就問世了——這款設備后來被人笑稱為職場終極催命器。
那么，為何關于工作倦怠的探討已成明日黃花？如今經(jīng)濟形勢萎靡不振，大多數(shù)員工能有份工作就很滿意了，不希望抱怨，也不希望表現(xiàn)得缺乏激情。人人都得全心全力投入，每周7天、每天24小時隨叫隨到。
市場研究公司Opinion Matters對多家公司的500位IT管理員進行了調查，并于4月份發(fā)布了相關報告。報告指出，72%的受調查者有壓力，67%希望改行，85%都說他們的工作已經(jīng)干擾了私生活，42%曾因工作問題而失眠。工作倦怠離我們還遠嗎？
不堪重負的豈止是IT管理員。美國勞工統(tǒng)計局（he U.S. Bureau of Labor Statistics）2012年3月的報告顯示，盡管失業(yè)率居高不下，仍有1.8%的全職員工（即約210萬雇員）辭掉了他們在私營企業(yè)的工作，涉及行業(yè)包括建筑、制造、貿易、專業(yè)與商業(yè)服務、休閑及酒店。2009年6月以來，這個比例一直在緩慢而穩(wěn)定地攀升，從中可以讀出很多事情，包括工作倦怠的逼近。
紐約精神治療醫(yī)師、《無所畏懼：28天改變生活》（Be Fearless: Change Your Life in 28 Days）一書的作者喬納森•阿爾珀特指出，他的病人包括企業(yè)員工、媒體和金融專業(yè)人士，而幾乎所有人都“面臨著更大壓力，部分員工被解雇之后，剩下的人必須承擔更多責任、更努力地工作，同時獲得的支持卻在減少，這些都有可能誘發(fā)工作倦怠�！�
《價值觀轉變：新職場倫理及其對企業(yè)的影響》（Values-Shift: The New Work Ethic and What It Means for Business）一書作者約翰•伊佐稱：“商業(yè)氛圍變得如此激烈，充滿競爭性，企業(yè)領袖都全神貫注于競爭，要求從員工那里壓榨出盡可能多的價值，人人都工作到了自己的極限�！�
伊佐還稱，許多高管及其員工都因不斷改變的需求而疲于奔命，將每天的大多數(shù)時間用于應對最后關頭才浮現(xiàn)的危機。盡管競爭帶來的要求不斷升級，許多公司都不清楚應該如何給員工減壓，有很多甚至根本就不愿提起這個話題。
倦怠與淡漠僅一步之遙
伊佐說，那些陷入工作倦怠的員工仿佛“受了工傷”，他們仍然會來上班，但卻失去了動力，只希望安然度過一天又一天。這種淡漠的態(tài)度影響工作效率，扼殺創(chuàng)新，使職場彌漫著惰性。
伊佐舉了個例子來說明自己的觀點：一位醫(yī)療保健公司的首席執(zhí)行官正和董事會一起遴選新的執(zhí)行副總裁，他批評一位候選人說：“不管工作日程上還有多少事情，她都堅持休滿兩周的假期”。伊佐本人當時也參加了這場會議，他說他一直等著看，是否有人會開口反對這位首席執(zhí)行官的說法，但沒有一個人這么做。假期能幫助高管充電，提高工作效率。伊佐認為，這位女候選人度假之事不應該招致攻擊。
阿爾珀特說，有些患者甚至在接受治療期間都會受到打擾，不時查看黑莓信息，表明他們承受的壓力多么巨大。他說，有些患者“蠟燭兩頭同時燒，他們晚上工作到10點，早上7點又去了公司�！�
“因為擔心丟掉工作，所以沒人敢提意見，”阿爾珀特說，因此大多員工日復一日、周復一周地繼續(xù)干下去，但他指出，在這樣殘酷的環(huán)境下長期工作可能產(chǎn)生災難性的后果。他說：“壓力可能對人們的身體造成很大傷害，誘發(fā)高血壓及心臟病�！�
有些人一心撲在工作上，基本上放不下。一位紐約社交媒體咨詢公司的老板自豪地說，周五晚上到周六晚上是他會關掉手機、專門休息，但卻沒有提及一周里的其他148個小時，他隨時準備接客戶的電話并投入工作。僅僅是休息24個小時不夠。
情感疏離、理想破滅且效率不彰
堪薩斯州立大學（Kansas State University）心理學教授羅納德•唐尼指出，工作倦怠的一個重要癥狀是，“情感疏離，即員工與工作場所、工作本身、員工乃至本人的認同感消失�！绷硪粋�跡象是：員工們請的病假開始變多。員工感情上越疏遠，與工作之間的不斷聯(lián)系就越發(fā)沉重，甚至令人窒息。
總部位于佛羅里達州克利爾沃特的GFI軟件公司正是前述對IT管理員的調查的資助者，該公司人力資源副總裁史蒂夫•錫克特表示，壓力級別的上升使他認識到，他的公司應當著力使員工們了解公司對他們的期望，經(jīng)理們必須清楚地說明他們希望、期望員工做到什么。他還說，如果工作上的要求不斷提高、引發(fā)壓力，員工應當直言不諱，如此經(jīng)理人才能將部分負擔轉移給他人。如果到離職調查時才發(fā)現(xiàn)某位員工早已心生倦怠，那肯定有什么地方出了問題。
伊佐建議，有意解決工作倦怠問題的公司應當訊問員工，什么樣的改變能緩解倦怠，這往往會帶來大量解決問題的技巧。公司方面應考慮掃除那些不必要的任務，比如發(fā)布一份報告，回顧去年的工作，而這些工作現(xiàn)在或許已經(jīng)沒有意義；或者把冗長的會議限制到不超過15分鐘。它們還可以強調福利計劃，使員工產(chǎn)生有奮斗目標的感覺，這也有助于緩解壓力。唐尼還稱，主管們需接受訓練，了解如何發(fā)現(xiàn)工作倦怠現(xiàn)象，以及如何降低、平衡工作負擔，從而解決問題。
或許所有這些建議聽起來都是老生常談，但大多數(shù)公司都不愿開口談論工作倦怠問題。唐尼指出，這是因為一旦談及此事，它們就得“改變期望值，增加人手，降低要求，而多數(shù)公司都不愿這么做”，而這樣只會給公司自身埋下隱患。
“到頭來，一家公司因工作倦怠問題而付出的****代價乃是優(yōu)秀員工的流失。只要經(jīng)濟形勢改善，他們就會離開該公司�！币磷粽f，如果一位經(jīng)理人聽到員工說：“因為這份工作，我已經(jīng)沒有私生活可言”，這就意味著工作倦怠情緒很快就會出現(xiàn)。
廈門獵頭
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