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你的工作任務(wù)更重了，老板的期望值又升高了。但退縮則可能意味著丟掉工作。

這就是職場壓力。

紐約福德漢姆大學(xué)(Fordham University)商學(xué)院組織和動機心理學(xué)家巴德(Paul Baard)了解工作環(huán)境中的壓力究竟有多大。他曾為風(fēng)險高、壓力大的職業(yè)體育競技領(lǐng)域的運動員們做過咨詢。

他向那些客戶們傳授了什么秘訣呢？那就是：即使你狀態(tài)不佳，也可以通過鼓勵隊友來為團隊做出貢獻(xiàn)。

他建議，與其讓自我懷疑和后悔等負(fù)擔(dān)干擾團隊的表現(xiàn)，不如試著助他人一臂之力。巴德說，“研究發(fā)現(xiàn)，要保持工作主動性，就必須讓勝任感這一內(nèi)在心理需求得到滿足。勝任感不僅取決于完成某項工作的能力，還取決于通過工作取得的某種成就──比如產(chǎn)生某種影響或者做出貢獻(xiàn)。對一名員工來說，要擴展?jié)M足勝任感需求的機會，途徑之一是通過鼓勵他人來幫助自己所在的團隊取得成功，即使個人的直接貢獻(xiàn)有限也不要緊。

年齡、職業(yè)和家庭環(huán)境等因素都會影響員工對各種壓力源的反應(yīng)。但專家們說，有一些方法可以幫助你在今年掌控工作中的幸福感。

從你的工作中尋找意義�？偛课挥谕�斯康星州布魯克菲爾德(Brookfield)的人力資源咨詢公司Psychology For Business的心理學(xué)家約翰韋弗(John Weaver)說，專注于一個比自我提升更高的目標(biāo)能夠幫助員工管理壓力水平。

幾年前，韋弗為威斯康星州一個遭遇洪災(zāi)的長期護理院做過咨詢。受洪災(zāi)影響，護理院住戶和員工被迫搬進一個已被占用的建筑內(nèi)。他說，員工們感覺很擁擠，并感到不快，常常會為小事發(fā)生摩擦。

為幫助這些員工重新樹立積極態(tài)度，韋弗問了每個人這樣一個問題：你為什么要做這份工作？

韋弗表示，“人們從事護理工作并不是因為報酬高、有意思或是輕松。”他說，“你能發(fā)現(xiàn)，他們聽到這個問題后態(tài)度有所轉(zhuǎn)變。他們能認(rèn)識到為什么要齊心協(xié)力地工作，為什么要不計較困難，互諒互讓，住戶們也得到了更好的照料�！�

韋弗說，牢記你從事一個行業(yè)的原因能夠幫助你管理壓力。

里克貝斯特(Rick Best)現(xiàn)為洛克希德氠丁(Lockheed Martin)的健康服務(wù)科學(xué)家，他在撰寫畢業(yè)論文時研究了從事退伍軍人護理工作的護士所承受的壓力問題，這一群體面臨的要求高，而享受的資源較少。人們也許認(rèn)為他們會對工作十分厭倦。但事實上他們的滿意度卻很高。

貝斯特說，“他們從工作中獲得了很多有意義的東西。他們從事護理工作是為了幫助別人。所以他們從自己所做的事情中獲得了很多意義，能夠更好地處理壓力�！�

降低期望值。鑒于員工在工作中投入了大量精力，他們對工作也會抱有相當(dāng)大的期望。員工通常期望雇主能為他們提供事業(yè)、社交、個人和才智發(fā)展機會。

丹佛大學(xué)(University of Denver)員工關(guān)系和服務(wù)部門副主任肯猠諾克(Ken Pinnock)說，“員工的期望太多了，難怪工作無法滿足他們的所有期望。于是我們會失望，但我認(rèn)為僅憑工作是無法滿足所有這一切的�！�

過去幾年出現(xiàn)了太多的裁員，許多人在裁員中失去了朋友和同事，并且意識到，他們曾經(jīng)不以為然的工作安全感不復(fù)存在了。此外，福利也有所削減，比如教育機會、慶�；顒雍吐殬I(yè)升遷空間等。

當(dāng)員工意識到職場發(fā)生變化時，他們會產(chǎn)生一種失落感。但即便沒有雇主的支持，他們?nèi)匀豢梢宰非髠�人和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

平諾克說，“要擺脫這種失落感，就要對工作有更全面的認(rèn)識，要認(rèn)識到我們最終仍然能夠掌控自己的職業(yè)生涯和工作，我們不需要靠雇主來獲得自我發(fā)展，或者指望他們來為我們負(fù)責(zé)�！�

看“挑戰(zhàn)”，不要看“問題”。不要把工作中遇到的困擾視為問題，而要把它們視為挑戰(zhàn)。

韋弗說，“那些視工作為學(xué)習(xí)機會的人對自己的工作和表現(xiàn)更加滿意，并且愿意接受新的挑戰(zhàn)。他們并不想證明自己是最聰明的人。他們更愿意從自己的經(jīng)驗和錯誤中學(xué)習(xí)。

貝斯特說，確定短期目標(biāo)也能夠幫助員工獲得成就感，并促使他們向中長期目標(biāo)邁進。