關(guān)于什么是最好的反饋這個問題有三個流派，這些流派之間彼此爭論不休。與之相反的是，三個流派都認(rèn)為每個人的績效都會受到反饋的影響。但是如何能夠讓一個好的員工變成一名偉大的員工呢？投資于人會比投資于技術(shù)更好嗎？你如何選擇？
下面是如何思考這些問題的簡單摘要:
1. 應(yīng)該定期而且立刻進(jìn)行反饋。反饋和任務(wù)之間間隔的時間越短，反饋的意義和激勵效用就越強。這就是為什么年度員工考評往往是走過場的原因：在一個項目成功或者失敗地結(jié)束了幾個月之后才進(jìn)行的討論不會引起任何共鳴，也不會產(chǎn)生任何有意義的教益。你可以使用社交績效軟件，這樣每個人都可以隨時得到反饋，你能夠用這種方式做得更好。
2. 反饋只應(yīng)該是積極的。按照這種觀點，人們會傾向于漠視或者合理化地清除他們可能收到的任何負(fù)面反饋。因為我們被高度激勵，傾向于高度評價我們自己，我們讓自己相信任何批評可能都是微不足道的或者是錯誤的。所以唯一能夠有用的反饋應(yīng)該是強化優(yōu)點——它不會嘗試改善缺點。
3. 反饋完全是浪費時間。這就是管理顧問Charles Jacobs在他的新書《管理人員需要轉(zhuǎn)換觀念了：為什么反饋沒有用以及最新的神經(jīng)科學(xué)告訴我們的一些令人驚奇的事》中表達(dá)的觀點。在介紹了神經(jīng)科學(xué)一些近期發(fā)現(xiàn)之后，Jacobs表示經(jīng)理們不應(yīng)該批評下屬，而是應(yīng)該問問題，讓下屬自己得出適當(dāng)?shù)慕Y(jié)論。他認(rèn)為，鼓勵人們自己給自己反饋會讓他們在項目中變得更加積極并且因此也更有可能得到提高。
盡管我很欣賞Jacobs的說法，但是我也看到了這種說法可能會非常煩人——很多問題但是很少有直接的解釋。我花了很多時間和很多執(zhí)行官一起工作，提供復(fù)雜而詳盡的反饋,為他們提供不同的角度看問題，他們告訴我這對他們多年的后續(xù)工作都有幫助。有很多神經(jīng)科學(xué)，有那么多沒有找到答案的問題，我懷疑這些科學(xué)有多少可信度。
所以我不認(rèn)為我們對反饋的處理方式應(yīng)該是把它扔出窗外。我確實接受Jacobs的基本觀點：反饋越多地通過真誠的討論出現(xiàn)，就越有可能被內(nèi)化。很多證據(jù)表明人不是機器，這也就是為什么命令和控制的管理方式基本都不會奏效的原因。
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