全球有超過1/3的員工不能與公司同舟共濟(jì)
員工對企業(yè)忠誠度創(chuàng)5年來新低
全球有超過1/5（21%）的員工考慮在2年內(nèi)離開目前的公司。
中國企業(yè)境況尤其令人擔(dān)憂
全球知名的管理咨詢公司Hay（合益）集團(tuán)近日發(fā)布了全球員工有效性研究結(jié)果。結(jié)果顯示，在過去幾年里，正當(dāng)全球各國的企業(yè)都急需員工全身心投入，創(chuàng)造更高績效以擺脫經(jīng)濟(jì)低迷狀況的時候，全球各國的員工敬業(yè)度卻普遍下降或停滯在 2008 年的水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于高績效的企業(yè)表現(xiàn)。
而相較與全球平均水平，中國員工的員工有效性各維度值更是低了將近10個百分點(diǎn)。近年來，中國企業(yè)在面對經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷，業(yè)績增長遲緩的雙重壓力下，員工有效性低下則無疑將成為企業(yè)生存與發(fā)展的又一“重?fù)簟薄?/P>
Hay（合益）集團(tuán)中國區(qū)產(chǎn)品化解決方案負(fù)責(zé)人盛蕻希先生認(rèn)為，“全球經(jīng)濟(jì)的重新騰飛需要的是真正”有效“的員工。員工是企業(yè)****的投資，如何讓企業(yè)的投資最有效，如何讓企業(yè)的投資有****的收益，員工的敬業(yè)度和組織的支持度可以幫助來做量化。但從這次全球的員工有效性研究可以發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)目前的情況令人堪憂。”
全球各大地區(qū)員工敬業(yè)度差距較大
該項(xiàng)調(diào)研顯示，2011年全球員工敬業(yè)度為66%，相比上一年有小幅度上升。其中，全球高績效企業(yè)的員工敬業(yè)度為75%，大幅領(lǐng)先于全球平均水平。
從全球各大地區(qū)來看，員工敬業(yè)度的表現(xiàn)參差不齊：
亞洲員工敬業(yè)度僅63%，雖然相較去年有所上升，但依然處在各大地區(qū)的最低水平。
南美洲的員工敬業(yè)度最高，為74%，更有86%的員工為能在自己效力的企業(yè)工作而自豪。
歐洲和大洋洲面臨著員工敬業(yè)度下降的嚴(yán)峻考驗(yàn)，其員工敬業(yè)度僅為63%，創(chuàng)下5年新低。
值得另我們關(guān)注的是，中國員工的敬業(yè)度相較于全球平均水平低了15個百分點(diǎn)。2008年金融危機(jī)以來，金磚四國成員巴西、俄羅斯、印度和中國的員工敬業(yè)度均呈現(xiàn)不同程度的下滑趨勢。而中國的員工敬業(yè)度處于四國中最低位，為51%，而巴西的員工敬業(yè)度則遙遙領(lǐng)先，高達(dá)73%。
組織支持度是影響員工效能發(fā)揮的另一主要原因
Hay（合益）集團(tuán)認(rèn)為為保證員工效能的****發(fā)揮，需要員工敬業(yè)度和組織支持度的雙重保證。今年全球組織支持度上扭轉(zhuǎn)了連續(xù)五年下降的趨勢，微弱上升到65%。影響支持度的主要原因除了為員工提供合適的工作崗位、必要的信息和資源外，還包括有效的工作環(huán)境。調(diào)研結(jié)果顯示，全球只有不到2/3（62%）的員工認(rèn)為目前的工作環(huán)境有利于他們發(fā)揮績效。
Hay（合益）集團(tuán)高級顧問Mark Royal在他的最新著作《The Enemy of Engagement 》中提到：“我們看到員工付出額外努力的意愿和他們能夠獲得的支持之間有著巨大的鴻溝。對于希望激發(fā)員工效能使業(yè)績****化的組織而言，不充分開發(fā)利用這部分動機(jī)，就是在浪費(fèi)機(jī)會�！�
忠誠的員工是敬業(yè)度與支持度作用下的必然產(chǎn)物，今年各主要地區(qū)的員工忠誠度水平降至5年來的新低。 Mark Royal 說：“敬業(yè)度和支持度的降低使全球公司的業(yè)績下降，而企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)是持續(xù)上漲的員工離職率�！�
中國的員工有效性令人堪憂，是危機(jī)還是機(jī)遇？
危機(jī)？在中國，Hay（合益）集團(tuán)調(diào)研顯示，中國企業(yè)的員工僅有51%是敬業(yè)的。換句話說，每兩人當(dāng)中就有一人是不敬業(yè)的。在低敬業(yè)度之下，中國企業(yè)為員工工作提供的支持也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。在中國有44%的員工認(rèn)為企業(yè)并沒有為員工工作給予良好的支持，相對于全球35%的比例要高出9%。這是由于中國企業(yè)往往更善于“進(jìn)攻”，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)的開拓，但往往疏于“防守”，對人的關(guān)注不夠；對此，Hay（合益）集團(tuán)華南區(qū)組織診斷中心負(fù)責(zé)人黎喆亮先生稱其為：“中國大部分企業(yè)面臨的‘雙低’情況（低員工敬業(yè)度和低組織支持度）”
機(jī)遇？高績效來自于員工自發(fā)貢獻(xiàn)，尤其當(dāng)員工備受鼓舞以及得到授權(quán)的時候。中國員工敬業(yè)度和組織支持度目前處于“雙低”，但這也意味著員工的貢獻(xiàn)可以被巨大地提升。中國的很多企業(yè)在現(xiàn)有的“雙低”情況下，在既有的資源里可以挖掘更高的業(yè)績潛能。而這部分潛能也應(yīng)該被不遺余力地釋放出來。
該如何釋放員工效能？黎喆亮先生給出建議：“打造一個高績效組織和團(tuán)隊(duì)是一個持續(xù)的過程，需要持續(xù)的關(guān)注，企業(yè)需要建設(shè)一套有效的管理體系以真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配、為員工規(guī)劃更多的職業(yè)發(fā)展通道、重視中基層領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展，提升組織的士氣和戰(zhàn)斗力，****化發(fā)揮員工效能。只要組織存在一天，組織的各級領(lǐng)導(dǎo)者就必須激勵員工做到最好，以實(shí)現(xiàn)他們的使命�！�
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