紐約某公司會(huì)議室里，來自商界的投資者正激烈地討論著互聯(lián)網(wǎng)業(yè)話題。Facebook首席運(yùn)營(yíng)官雪莉·桑德伯格起身步出會(huì)議室，在大堂里轉(zhuǎn)了一圈沒有找到女洗手間。巧的是，她碰到了這家公司的CEO，面對(duì)她的問題，對(duì)方有些尷尬地表示，盡管搬進(jìn)新辦公室一年了，但很少有女性來這里，所以也不清楚女洗手間位置。
桑德伯格的這個(gè)故事，深刻地反映出當(dāng)今女性在管理層中孤獨(dú)、尷尬的境遇。而就在上周有外媒就發(fā)現(xiàn)，谷歌高層女性員工也越來越少。谷歌的首席執(zhí)行官顧問委員會(huì)人數(shù)由埃里克·施密特主政時(shí)的15人（其中4人為女性）減少至佩奇時(shí)代的11人（其中只有1名女性）。
一些女性高管由于被排除在權(quán)力核心之外，并且無法獲得升職機(jī)會(huì)而選擇了離開，其中就包括不久前跳槽到雅虎當(dāng)CEO、曾在谷歌一直負(fù)責(zé)盈利能力最高的搜索業(yè)務(wù)的瑪麗莎·梅耶爾。
不過谷歌已經(jīng)意識(shí)到性別失衡可能存在的問題，開始以非常有谷歌特色的方式收集數(shù)據(jù)，來確切地知道公司流失女員工的時(shí)間，之后再深究事情的真相等方式嘗試加以解決。
女高管比例與績(jī)效成正比
在吸引、挽留和提拔女性高管方面存在問題的不僅僅是谷歌一家公司，性別失衡在硅谷的公司中很常見。美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的資料顯示，在2000年至2011年期間，從事計(jì)算機(jī)類工作的女性員工減少8%，在全部計(jì)算機(jī)類崗位中的占比為25%，同期男性員工增長(zhǎng)16%。
不過，女性高管的存在并不只是女權(quán)主義者的口號(hào)。麥肯錫公司近日發(fā)布的一份調(diào)查研究顯示，女性高管比例高、性別均衡化做得好的公司往往組織和財(cái)務(wù)績(jī)效比較好。企業(yè)執(zhí)行委員會(huì)中女性成員占比較高的企業(yè)往往比沒有女性的企業(yè)資本回報(bào)率高近50%。
“這并不奇怪�！崩硖毓芾眍檰柟敬笾腥A區(qū)董事總經(jīng)理許健對(duì)《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》表示，男女性格的差異，讓女性高管在團(tuán)隊(duì)的合作與溝通、與女性客戶維持良好的關(guān)系，以及從女性視角更深入了解消費(fèi)者的購(gòu)買行為等方面占據(jù)優(yōu)勢(shì)。
但根據(jù)美國(guó)研究機(jī)構(gòu)Catalyst的數(shù)據(jù)，F(xiàn)orture500企業(yè)女性董事所占比例只是勉強(qiáng)略有上升。更令人擔(dān)憂的是，女性公司管理人員所占百分比在1995年至2005年間幾乎翻倍，達(dá)到16.4%，隨后一直下降。
因此，在全球人才大戰(zhàn)愈演愈烈的當(dāng)下，企業(yè)如果不試圖保有一定數(shù)量的女性高管，等于是放棄兩項(xiàng)重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源：在人才短缺時(shí)代中取得****人才的來源，以及善用女性在領(lǐng)導(dǎo)職位上為組織帶來的特殊績(jī)效優(yōu)勢(shì)。
“雖然與以前相比，女性高管的比例有所提升，但中國(guó)在開發(fā)和利用女性人才上還有很大的潛力。”許健認(rèn)為，很多女性的學(xué)歷和能力都很高，但可能因?yàn)闀x升天花板或個(gè)人家庭原因止步或者離開，對(duì)企業(yè)來說是極大損失。單純從雇用并留住****人才的角度，企業(yè)就有足夠理由提高公司內(nèi)部的女性比例。
女性高管的成長(zhǎng)制約
“成長(zhǎng)過程中，家里給弟弟游戲機(jī)，給我洋娃娃�！盕acebook的創(chuàng)辦人馬克·扎克伯格的姐姐蘭迪曾這樣對(duì)媒體表示。這種“女孩要像女孩”的觀念導(dǎo)致許多女性在大學(xué)時(shí)就選擇遠(yuǎn)離科技、金融等領(lǐng)域，因而失去了成為企業(yè)高管所必需的專業(yè)背景。調(diào)查顯示，目前美國(guó)工程和計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生中，只有不到20%是女生。
而在女性員工的成長(zhǎng)過程當(dāng)中，職場(chǎng)上也存在許多不言自明或未被發(fā)覺的固有偏見，例如男性主管在績(jī)效考核時(shí)，往往給予男性較高評(píng)分，而女性有時(shí)候不愿意自我推銷，也易令其喪失進(jìn)入高層管理職位的機(jī)會(huì)。
“社會(huì)文化對(duì)于女性定位的狀況影響，也使得女性在發(fā)展傾向及社會(huì)文化中都處于偏弱勢(shì)的地位�！闭遭x策管理咨詢合伙人、副總裁王欣麗表示，一些既定的刻板印象阻礙了女性在企業(yè)中的升遷。調(diào)查機(jī)構(gòu)Lynch & Post曾在750家美國(guó)大中型企業(yè)中進(jìn)行隨機(jī)電話采訪，74%的受訪主管承認(rèn)，這包括女性不夠堅(jiān)強(qiáng)、侵略性不夠或是侵略性太強(qiáng)、無法果斷決策等。
而對(duì)于同僚來說，女性董事在董事會(huì)上的提問角度經(jīng)常與男性不同，她們會(huì)關(guān)注一些男性忽略的細(xì)節(jié)，喜歡追根究底，面對(duì)收購(gòu)等決策時(shí)，表現(xiàn)也比男性更淡定，歐洲工商管理學(xué)院教授安妮特·艾瑞斯則以自己出任多家企業(yè)董事的經(jīng)歷指出，思維模式上的先天差異，也導(dǎo)致不少男性董事，甚至董事長(zhǎng)，形成了女性“難以共事”的錯(cuò)誤印象。
廈門獵頭網(wǎng)
您當(dāng)前位置: 
.png)