我們都了解這樣的感受：老板交給我們一項討厭的任務(wù)，對此我們自己可能都不認(rèn)可，但最終必須得做。很多時候，這些命令是讓公司運(yùn)轉(zhuǎn)下去的關(guān)鍵。但并不總是如此。有時候，（這些命令）可能完全是錯的。
康奈爾大學(xué)（Cornell）約翰遜商學(xué)院（Johnson school）的管理學(xué)教授詹姆斯•迪特稱，這時候，如果下屬能直言不諱，公司最終能獲益。但在最需要員工給出意見的時候，很多員工往往都會失聲。他說：“絕大多數(shù)情況下當(dāng)公司最終陷入值得警醒的災(zāi)難之中，我們幾乎總能追溯到早期就有人試圖進(jìn)行自下而上的溝通，只是由于害怕或不能這么做，任由問題日積月累�！�
有些時候，不可能拒絕老板。但員工們總是有一些資源可以武裝自己，只是他們自己可能還沒有意識到。
每一個值得警醒的災(zāi)難都有其溝通和文化上的失誤。2010年英國石油（BP）漏油事件發(fā)生后，該公司在上報安全事故方面存在的系統(tǒng)性問題大白于天下。瑞銀（UBS）的一位魔鬼交易員正在倫敦接受審判，涉嫌非法操作、致使2011年該行損失超過20億美元。但他很可能是鼓勵高風(fēng)險押注、注重高回報的企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。
有些組織懲罰直言不諱的雇員。與此同時，太多高管聲稱，他們鼓勵“開放的文化”，迪特表示。經(jīng)理們可以采取多種方式達(dá)到目的，但同時所有的員工們也有幾種方式，保護(hù)自己不受老板強(qiáng)人所難。
第一步是質(zhì)疑權(quán)威。我們可能認(rèn)為權(quán)威與職務(wù)高低直接相關(guān)，但事實不完全是這樣。達(dá)特茅斯塔克商學(xué)院（Tuck School of Business）教授亞當(dāng)•克萊伯姆說：“權(quán)威事實上源于你對他人的依賴，和他人對你的依賴。”他建議下屬可以通過幾種方式提高權(quán)威性。“一是工作出色，成為主管經(jīng)理不可或缺的得力干將。”二是建立廣泛的同事和導(dǎo)師網(wǎng)絡(luò)，降低對主管經(jīng)理的依賴。一旦經(jīng)理提出在倫理上處于灰色地帶的要求，員工就可以借助同盟的支持，使其發(fā)生改變。
思考我們上述關(guān)于權(quán)威的觀點，能讓所有的下屬受益。迪特在2011年共同撰寫并發(fā)布在《管理學(xué)會學(xué)報》（Academy of Management Journal）上的一份研究報告指出，不管企業(yè)高管和經(jīng)理實際是怎么做的，我們很多人對他們的行為都會有先入為主的看法。研究人員對一家科技公司的190名員工進(jìn)行采訪后發(fā)現(xiàn)，很多人都存在所謂的“固有”信念，缺乏證據(jù)支持、但根深蒂固。包括：就算員工看到了相反的證據(jù)，但如果發(fā)表與管理者不同的意見，就有挑戰(zhàn)上級能力的嫌疑。
迪特說：“看起來有一些真的很荒謬的觀點，如果我們不裝作管理者懂的更多，整個等級制度就會轟然倒塌�！�
希望打造開放式文化的管理者首先要解決的問題是如何讓員工改變對權(quán)威的固有觀念。實際上，密歇根大學(xué)（University of Michigan）羅斯商學(xué)院（Ross School of Business）教授雪莉•科佩爾曼2012年的一項研究顯示，自詡權(quán)威的人可能會在不經(jīng)意間發(fā)出不接受不同意見的信號。研究進(jìn)行過程中，讓參與者看了很多的學(xué)院院長照片。在沒有提供這些院長的具體工作時，很多人就表示，來自高排名大學(xué)的院長看起來沒有來自低排名大學(xué)的人那么容易合作。當(dāng)被問到他們將如何申請學(xué)費(fèi)補(bǔ)助時，參與者普遍表示，他們會向那些高排名大學(xué)的院長要求較少的補(bǔ)助。
科佩爾曼認(rèn)為，結(jié)果是高排名大學(xué)的院長可能會流露出主導(dǎo)感，在其他人看來就是缺乏合作精神。
《組織行為研究》(Research in Organizational Behavior)2009年刊登的一篇文章《在恐懼中沉默：恐懼的性質(zhì)、來源和后果》(Silenced by fear: The nature, sources and consequences of fear at work)指出，我們對主導(dǎo)感做出這樣的反應(yīng)可能是出于本能。但報告稱，對主導(dǎo)成員的暗示心領(lǐng)神會的人相比其他人更有優(yōu)勢。而且，現(xiàn)代人從小就生活在等級制度中：家里要聽父母親，學(xué)校里聽老師。等到進(jìn)入職場，大多數(shù)人都要按指令行事。
希望能****程度挖掘員工潛力的經(jīng)理們必須克服這些情況。
“必須降低直言的風(fēng)險，增加直言的回報，提高沉默的成本�！钡咸卣f�！皳Q言之，得成為這樣一家公司，在這里人們會說，絕不要成為一個唯唯諾諾的人，”因為如果員工有權(quán)力說“不”，公司就會變得更加強(qiáng)大。
廈門獵頭
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