A先生是我的一位好友,曾在一家上市旗下子公司任職總經(jīng)理助理一年多,今年9月離職。離職后在準(zhǔn)備10月份的CPA考試。11月份的時候,在一次原公司同事生日會上,A的原任總經(jīng)理也到場捧場,并把A先生叫去談了半個多小時,邀請A先生回去任職?偨(jīng)理之后見著A先生的太太,也表達(dá)了自己的想法,希望A太太能說服先生,讓他考慮考慮。
當(dāng)時關(guān)于工資方面,總經(jīng)理是這么答復(fù)的:在原先基礎(chǔ)上加1K(A先生工作一年多沒有加過一分錢工資,加1K后,也才是公司這個職位規(guī)劃的最高工資——低于市場價),試用期三個月,后最少加500,上班時間是在12月底。A先生綜合考慮后,接受了這樣的條件,決定回去,并放棄了原本已基本確定的Offer(工資高于該公司)。
昨天,A先生應(yīng)公司的人力行政總監(jiān)邀請前去商討入職手續(xù)的事,當(dāng)談到薪資時候,得知原先說的加1K,是包括了其中10%作為年終績效工資的那部分,并且是稅前,也就是說,實際到手的工資與之前沒有差別太多,還說了一些類似這個職位就值這個薪資之類的話。A先生聽了這樣的說法,心理一股說不出滋味。
A先生是一個有思想、上進(jìn)、踏實的素質(zhì)較高的綜合型管理人才,目前在廣州一知名大學(xué)就讀MBA,應(yīng)該來說條件并不差,要求也不算高,現(xiàn)在卻遇上這樣的事。A先生決定先跟總經(jīng)理問問這事,如果總經(jīng)理力挺他,兌現(xiàn)承諾,他就回去,如果總經(jīng)理是猶猶豫豫的態(tài)度,那就不考慮了。
那么,對于像A先生這種吃“回頭草”的人士,我作為HR分析如下:
1、從公司同事對A先生的態(tài)度,以及總經(jīng)理的誠意邀請來看, A先生之前在公司是得到大家的認(rèn)可的,對于該公司來說,也算是一個人才;
2、對于像A先生這樣吃“回頭草”的人才,作為直接上司的總經(jīng)理應(yīng)該如何做,才能順利地留人?案例中,總經(jīng)理能否極力為A先生爭取到合理不過分的利益,決定A先生的去留,如果不能,那么這個領(lǐng)導(dǎo)也就不值得再跟隨,因為不能給自己的直接下屬爭取到應(yīng)有利益的公司一把手,不能算是一個合格的領(lǐng)導(dǎo);
3、在回聘人和崗位都不變的情況下,再設(shè)置三個月的試用期,是否合法或合理?《勞動合同法》規(guī)定,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。對于這一條款,并沒有具體的解釋,到底是僅適用連續(xù)用工的情況,還是也適用這種有短期中斷用工的情況?我們不得而知,但是從試用期設(shè)定的本意(給用人單位與勞動者一個互相磨合、適應(yīng)的過程)來看,對于這種人崗都不變的,中間只隔4個月,甚至更短時間的情況,用人單位可考慮不再設(shè)置試用期,合理地安排人才吃“回頭草”的情況。
4、作為HR,應(yīng)該努力為公司吸引、留住人才,尤其對于吃“回頭草”的,要倍加注意保護(hù)這類人的情感,讓人感受到自己回來是受歡迎的。案例中的人力行政總監(jiān),顯然沒有做好這點(diǎn)。
5、對于部分員工而言,薪資并不是最重要的,而是那種感覺。案例中,涉及員工直接利益的說法前后不一致,是最傷人的,當(dāng)然,這可能僅僅是因為總經(jīng)理與人力行政總監(jiān)事先沒有溝通好,但對于勞動者來說,就容易產(chǎn)生被欺騙的感覺,進(jìn)而對企業(yè)失去信心。
6、公司人力行政總監(jiān),總說薪酬制度是這樣規(guī)定的(比如,事先談薪資的時候說3K,而實際有10%,也就是300是作為年終績效工資,相當(dāng)于工資是稅前2700,扣除社保公積金之后,也就是拿到手的不到2500,而這年終績效工資是否能夠兌現(xiàn)要根據(jù)公司盈利情況。)那么試問一下制度是否合理?我們常說制度是死的,人是活的,特殊情況特殊處理,那么像A先生這種情況,總經(jīng)理是否可以名正言順為A爭。
7、對于A先生自己而言,也有做得不到位的地方。雖然總經(jīng)理對他做出了承諾,但是卻沒有事先以合法的形式確定下來。這個年代,信任很重要,但是也要考慮周全,為自己留條后路。A先生在決定回去之后,就應(yīng)及時把手續(xù)辦好,也就不至于出現(xiàn)目前現(xiàn)在這種情況:自己等了近一個月,放棄了其他的機(jī)會,最后卻還是去留待定。
廈門獵頭