本文作者丹·伍茲（Dan Woods）是旨在提高技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人技能的出版物CITO Research的首席技術(shù)官和主編。以下為他在《福布斯》發(fā)表的有關(guān)IT職員報(bào)酬問題的文章。
CITOResearch.com的特約撰稿分析師斯特凡·迪特里希（Stefan Dietrich），當(dāng)日通過一篇肯定會(huì)讓世界各地IT部門不舒服的文章（題為：天賦平庸IT職員報(bào)酬過高的跡象）參加討論。每一個(gè)NFL（全美橄欖球職業(yè)大聯(lián)盟）或大學(xué)球隊(duì)教練，如貝利奇克、考夫蘭、薩班或邁爾斯都賺了錢，但有很多其他表現(xiàn)糟糕卻也獲得數(shù)百萬美元報(bào)酬的人。在科技世界里，大家都知道杰出職員的貢獻(xiàn)比普通職員不是高出50%，而是高出2-3倍。
但如何吸引這些杰出人才？只是支付高工資并不代表你能得到頂尖人才。事實(shí)上，這可能意味著你給平庸人才的工資過高了。迪特里希將這種情況總結(jié)為3點(diǎn)：
IT職員在職時(shí)間超過行業(yè)平均水平（約為三年）。如果是這樣的話，你也可能有太多職員粘著你不走，因?yàn)樗麄儧]有更好的機(jī)會(huì)。
頂尖人才是按照標(biāo)準(zhǔn)薪酬和獎(jiǎng)金計(jì)劃支付報(bào)酬。幾乎所有頂尖人才都會(huì)要個(gè)人薪酬協(xié)議，以反映他們對(duì)業(yè)績的貢獻(xiàn)。
有其他公司給出更好的報(bào)酬，員工就不會(huì)留下。人才競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才的市場(chǎng)價(jià)值由市場(chǎng)上可用技能決定。如果你的職員的不到更好的職位，那么你的工資和獎(jiǎng)金可能超過了他們當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)值。
解決這個(gè)問題并不容易。迪特里希指出，工作順心和有趣至關(guān)重要，因?yàn)槲镆灶惥�。不幸的是，只是一張支票無法解決問題。
廈門獵頭
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