DDI發(fā)布了全球2011領導力預測調(diào)研報告，中國企業(yè)領導力的現(xiàn)況令人感到擔憂…
透過《全球領導力展望》(Global Leadership Forecast, 簡稱GLF)，我們連續(xù)12年共六次檢視了全球領導力現(xiàn)狀，照理說調(diào)研結果應該不會有什么驚奇可言，那你就錯了。來看一下我們的發(fā)現(xiàn)吧！
商業(yè)環(huán)境在變，而領導力卻沒有
當我們看到調(diào)研報告的數(shù)據(jù)時，一句話立即浮現(xiàn)在我們的腦海里，那就是：“這些年來好像沒什么進展�！比昵暗纳虡I(yè)環(huán)境和挑戰(zhàn)與今天已大不相同。而如今與三年前我們做預測的時候相比，建立強有力的領導層后備力量的方法幾乎未曾改變，今年的報告與上一次的發(fā)現(xiàn)很相似，形勢并不是那么樂觀。
結果一覽：
• 僅有 34% 的人力資源主管及37% 的領導者認為他們在領導力發(fā)展上所做的努力是高效的。上一次的報告(2007/2008)
表明，領導者對于人力資源主管在領導力發(fā)展上所提供支持的滿意度，從2003年53%的高比例降至41%。
• 38%的領導者認為自己的領導力很出色，與2007/2008的36%的數(shù)字基本相似。
• 只有18%的人力資源主管人員和31%領導者認為他們公司的后備實力是強大或非常強大的。
當我們看到近年來的數(shù)據(jù)時，盡管大家在口頭上說了很多，同時也在領導力發(fā)展、個人發(fā)展計劃及儲備干部上做了相當?shù)耐顿Y。然而我們見到的卻是對企業(yè)這些做法持續(xù)增加的不滿，當然，你會說近年糟糕的經(jīng)濟大環(huán)境必然是影響因素，但這樣的不滿情緒其實早在經(jīng)濟衰退之前就已開始。我們透過調(diào)研報告看到了領導力衰退的警訊，所以我們的標題就是想呼吁所有的企業(yè)：進行領導力革命的時候到了！
在《2011全球領導力展望——中國》報告中，有些發(fā)現(xiàn)特別值得與大家分享。
調(diào)研對象
DDI《2011全球領導力展望》是全球同類研究中****規(guī)模的一個。超過2,600家企業(yè)組織對他們當前的領導力狀態(tài)及未來的人才管理需要提供了看法。研究對象為：來自74個國家的一共1,897位人力資源主管、專業(yè)人士與12,423位領導者。
這份報告是針對中國地區(qū)的人力資源主管專業(yè)人員和領導者的調(diào)查情況。每個組織或主要業(yè)務部門都有一名人力資源主管完成一份調(diào)查問卷。隨后人力資源主管邀請組織領導者完成領導者調(diào)查問卷。此報告將中國地區(qū)的調(diào)查對象與全球調(diào)查的人力資源主管專業(yè)人士及領導者進行比較。為確保報告結果不受某一特定組織機構的主導，我們從各組織機構中隨機抽選超過100名領導者。
當今的領導力狀態(tài)
所有人都贊同全球經(jīng)濟在過去幾年極具挑戰(zhàn)。經(jīng)濟危機迫使企業(yè)及組織機構不得不做出艱難的決定，并在各個方面?zhèn)涫芗灏尽５�，世界�?jīng)濟已經(jīng)開始出現(xiàn)緩和的跡象，擔憂及恐懼已開始被樂觀情緒所代替，企業(yè)及組織機構也開始期待未來。
盡管對未來充滿著嶄新的希望，今天的領導者們在應對企業(yè)在新的經(jīng)濟環(huán)境下的挑戰(zhàn)時依舊是裝備不良的。在全球抽樣中僅有38%認為他們企業(yè)的領導力的質(zhì)量是好或者優(yōu)秀。大部分的中國領導者們承認，中國領導們確實缺少成功所需要的基本領導技能，僅有25%的領導們及15%的人力資源主管專業(yè)人士認為中國的領導力是高水平的。這些相對低的比例真實的反映了中國仍舊處于新興經(jīng)濟發(fā)展階段。為商業(yè)領導人提供高質(zhì)量發(fā)展項目的速度遠不及公司及企業(yè)的迅速發(fā)展，無論是國企、民企還是跨國企業(yè)。
領導力的質(zhì)量可以造就或甚至毀滅一個企業(yè)。事實上，這份調(diào)查證明了當企業(yè)擁有高質(zhì)量的領導人時，競爭力等各個基本指標會是普通領導力的13倍，這些指標包括財務業(yè)績，產(chǎn)品的質(zhì)量與服務，員工的敬業(yè)度及客戶滿意度。值得一提的是，當領導們認為他們企業(yè)的領導力水平非常不好時，僅有6%的人來自那些具有競爭力的企業(yè)。相較那些認為他們的企業(yè)領導力水平極其優(yōu)秀的則呈現(xiàn)在圖表中相對應的那一邊。有超過三分之二的領導者們來自那些在競爭力基本指標有卓越表現(xiàn)的企業(yè)。
領導力水平不僅僅影響基本指標，它還影響到企業(yè)的員工留任及領導者們的敬業(yè)度和工作熱情。擁有高水平領導力的企業(yè)在激烈的競爭中可以留住更多的員工，并且擁有更加敬業(yè)和富有激情的領導者（詳見全球報告）。鑒于領導力有確保商業(yè)成功的重要性，我們不妨要問：如何做才能真正提高企業(yè)的領導力水平呢？
《2011全球領導力展望》發(fā)現(xiàn)了領導力水平的三大驅動力。
1. 領導力發(fā)展
2. 人才管理系統(tǒng)與實踐
3. 管理文化
要實現(xiàn)高質(zhì)量的領導力，企業(yè)需要高效的領導力發(fā)展和包含選才，績效管理，繼任管理等領域的人才管理系統(tǒng)。為了使領導者發(fā)揮潛力以推動業(yè)務發(fā)展，管理層應確保其企業(yè)文化能夠提供足夠的自由度和發(fā)展機會。這三大驅動力為本報告的后續(xù)部分提供了基本的內(nèi)容架構。
領導力發(fā)展
參加全球領導力調(diào)研的領導者們認為, 領導力發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)領導力水平的決定因素。全球抽樣調(diào)查結果表明，在高效領導力發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)工作的領導人，會表現(xiàn)高出其他領導者8倍的領導力水平。目前，在企業(yè)中領導力發(fā)展的工作又做的如何呢？
相對于全球其它國家的企業(yè)，2011年中國有更多的企業(yè)提高了他們在領導力發(fā)展方面的預算，并且還將有更多的企業(yè)計劃在來年進一步加大投入。這樣的增長并不讓人驚奇，因為中國的經(jīng)濟較少的受到全球經(jīng)濟衰退的影響，中國的公司還正在以創(chuàng)紀錄的速度增加著新領導人的數(shù)量。因此，中國的企業(yè)以超過世界其它地區(qū)花費的事實證實，中國企業(yè)顯然在以（人才）發(fā)展作為其首要任務。
人才管理
單一的發(fā)展項目并不能確保企業(yè)擁有足夠能力的領導者，發(fā)展項目僅僅是環(huán)環(huán)相扣、首尾相連的嚴密的人才管理系統(tǒng)中一個重要的環(huán)節(jié)而已。DDI 定義人才管理是一個重要使命性的流程，這個系統(tǒng)能確保企業(yè)在應對目前及未來的重要業(yè)務時擁有足夠的高質(zhì)量的人才保障。
此系統(tǒng)涵蓋了一個員工職業(yè)周期的所有關鍵環(huán)節(jié)，從起初企業(yè)遴選適合的領導者，到個人的績效與整個高效績效管理系統(tǒng)的連接。其中凝聚了有效的人才發(fā)展和領導力繼任方面的努力。提升領導力的水平自然也涵蓋了這些內(nèi)容。
世界各國的人力資源主管評價他們的人才系統(tǒng)對于其企業(yè)未來三年成功與否的重要性。盡管大多數(shù)人說人才發(fā)展是重要的，更多的經(jīng)理人則認為其它系統(tǒng)如選才、績效管理、繼任管理等對于企業(yè)的績效有著更關鍵的影響。總的來說，這些構成了人才管理的各個環(huán)節(jié)，顯然是企業(yè)成功的驅動力。不幸的是，全世界的人力資源主管給這些系統(tǒng)的有效性評估為很差。
對于所有企業(yè)，包括中國企業(yè)，績效管理系統(tǒng)比其它系統(tǒng)得到了更高的分數(shù)。中國企業(yè)與其它國家相比，有著更加高效的高級領導者的發(fā)展系統(tǒng)。而領導人的遴選與繼任是中國企業(yè)人才管理系統(tǒng)中最差的，僅有24%的領導人認為這兩個系統(tǒng)是有效的。下面是對人才系統(tǒng)每個環(huán)節(jié)的內(nèi)容的信息，不包含之前提到的領導力發(fā)展的系統(tǒng)。
選才系統(tǒng)
選才是人才管理最重要的一步，因為沒有任何發(fā)展或績效管理可以在錯誤的選才決策后發(fā)揮作用。事實上，在DDI的研究中，高效的選才表現(xiàn)了領導者對組織績效的評價，也與人才管理系統(tǒng)有緊密的關系。根據(jù)接受調(diào)查的中國組織，只有36%被證實采用了有效的工具用于制定領導力選才和晉升的決策。
只有少數(shù)組織使用有效的選才工具，如此看來，中國企業(yè)中領導者聘用的失敗率高達44%就不足為奇了。高失敗率就意味著企業(yè)需要承擔一筆可觀的外部招聘成本和內(nèi)部晉升戰(zhàn)略費用。報告證實了使用有效的選才工具是非常重要的，它可以幫助企業(yè)收集客觀數(shù)據(jù)并做出正確的聘用決策。否則，組織將失去做出關鍵決策的機會。
績效管理系統(tǒng)
組織能夠有效的管理領導者績效也是非常重要的，因為達成組織目標與領導者完成個人目標有著緊密的關系。在我們的調(diào)研中，領導者為績效管理系統(tǒng)中具體方面進行打分。
在中國，75%的領導者指出他們的個人績效目標與公司目標和戰(zhàn)略緊密相連。71%的領導者指出他們的績效管理系統(tǒng)籠統(tǒng)的記錄了他們完成什么目標，這些目標是如何被完成的。這兩項對于高效的績效管理都是非常重要的，因為如果領導者沒有與他人共同協(xié)作完成工作的話同樣被認為是低效率的。
全球很多組織都對領導者的績效考核討論中制定了清晰的目標以提高他們的績效，但很多績效管理的效果并不理想。在中國只有超過半數(shù)的領導者（52%）感到他們的績效考核討論讓他們有了清晰的方向，這與全球的調(diào)查數(shù)據(jù)類似。這個發(fā)現(xiàn)暗示了多數(shù)組織將績效管理作為監(jiān)測過去績效的方法，而非用于提高未來的績效。
績效管理并不是每年一次的任務，而應該是及時監(jiān)測，促進和提高績效的一個流程。領導者的經(jīng)理們在完成這個流程時，要確保領導者通過績效討論有了清晰的職責，對個人表現(xiàn)的及時反饋，引導和幫助他們保持自己的優(yōu)勢并利用可發(fā)展的機會。
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