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安柯凝：挖掘有潛力的員工

（作者: www.egrrc.com　來源:美域高獵頭　采編:精英　更新時間:2010/4/1 9:20:14 共有1014人次瀏覽）

安柯凝（ChristinaAntoniou）：出生于1968年，英國人。

　　1991年畢業(yè)于英國威爾士大學應用心理學系，1997年獲東倫敦大學歐洲人力資源管理碩士學位。

　　1992年，進入福特汽車有限公司后，歷任員工關系主管及高級人力資源主管，負責組織及人才規(guī)劃主管、經理人國際服務中心等業(yè)務。2002年進入花旗集團，擔任花旗（歐洲）投資銀行部的人力資源副總裁、花旗（日本）的人力資源副總裁，2006年至今，任花旗（中國）企業(yè)與投資銀行部人力資源高級副總裁。

　　零售銀行業(yè)務充滿機遇

　　記者：我們知道，花旗銀行的本地法人銀行已于近日正式開業(yè)。那么，在獲批之前，籌備成立法人銀行對花旗的企業(yè)與零售銀行業(yè)務方面有什么影響？相應的人力資源結構有何變化，感覺人才緊缺嗎？

　　安柯凝：像花旗這樣的國際大型企業(yè)，早已建立了自己的品牌，品牌本身對人才就有吸引力。從這點來說，我們的員工隊伍相對比較穩(wěn)定。

　　應該說，花旗轉制為本地法人銀行后，對零售銀行業(yè)務方面影響****，因為現在的發(fā)展機遇在于可開展全面的人民幣業(yè)務。

　　當然，無論對公業(yè)務還是對私業(yè)務，關鍵是要找到合適的人。

　　而我們的人才策略，一是招見習管理生（MA），即開展管理生培養(yǎng)計劃；二是從內部培養(yǎng)人才，這些都是有競爭性的挑戰(zhàn)。

　　記者：你們培養(yǎng)的內容會涉及哪些？您認為，培訓在企業(yè)發(fā)展中應處于怎樣的一種位置？您對培訓的理念是什么？您是否了解員工在想些什么？

　　安柯凝：通過重要及必要的手段，吸引人才，發(fā)展本地人才，是我們人力資源部門的重要工作內容之一。

　　花旗的培訓形式有教室課程、網絡形式、工作實踐和海外培訓等。培養(yǎng)體系大致分為兩類，一是為員工的日常工作所提供的各類培訓。我們會強調員工的上司對員工持續(xù)關注，要求他們關心員工的工作安排、轉崗以及潛力的發(fā)揮等；二是對員工開設專門的課程，涉及技術操作、專業(yè)知識、職業(yè)道德和行為準則、領導力和溝通技巧等方面。

　　與此同時，HR部門會與其他部門經理一起，針對該部門員工建立評估系統(tǒng)，其目的在于建立員工發(fā)展的階梯計劃，儲備接班人，這是花旗的一項長期計劃。

　　我認為，培訓對企業(yè)而言有著重要意義。通過系統(tǒng)的培訓能夠極大提高員工的工作技能。一方面，加強對員工培訓的投入及投資，是企業(yè)成長的穩(wěn)定性保證，是企業(yè)吸引人才的重要因素；另一方面，一家企業(yè)的培訓體系是否完整，能為員工提供什么樣的機會，也是客戶所看重的，這能為企業(yè)贏得聲譽，從而增加核心競爭力。

　　另外，針對員工的工作狀態(tài)，花旗每年會進行一項“員工之聲”調查，希望藉此了解員工的想法與心聲，公司管理層也可借此獲得能著力改進今后的工作并解決相關方面的建議。

　　MA是人才培養(yǎng)的好方法

　　記者：請問你們如何招聘MA？如何進行培養(yǎng)？在MA上的培養(yǎng)成本大約有多少？

　　安柯凝：就MA而言，我們大多從市場上招聘，既有本地人也有來自海外的，范圍不局限于中國。對MA的應聘者，花旗一般要求學歷為碩士研究生，但把“中國人”作為一項特殊要求，因為花旗希望培養(yǎng)的是本土化人才。

　　當然，我們也并不絕對只招碩士研究生。但據我們了解，目前國內的金融機構現在也大多招聘碩士學歷層次的人。

　　一般而言，MA計劃為期1-3年，作為MA被招進花旗的人即成為花旗的永久員工。MA每3-4個月進行一次輪崗，另外須參加6周時間的全職培訓，內容涉及花旗的產品和服務，以及自身能力素質的提高。培養(yǎng)期結束，MA與待分配的業(yè)務部門之間可作雙向選擇，其目的在于進一步加深雙方的認識與溝通，以便于MA能有效發(fā)揮他在企業(yè)和部門中的作用。

　　花旗在中國招收MA已超過10年，通過這項計劃，已有一部分人才成長為分行行長或主要業(yè)務負責人。但是，企業(yè)的人才結構整體是呈金字塔形的，并非所有的MA都能在事業(yè)上有超常的發(fā)展。每個人的起點都一樣，有些MA雖然一開始有著很大的發(fā)展?jié)摿Γ诼殘鲭A梯上最終能走多遠，仍取決于其自身的表現。

　　對企業(yè)來說，培養(yǎng)一個MA付出也很大。除去培養(yǎng)期內的薪水，還包括公司投入的大量的人力及精力，這些是無法用數字來估量的。

　　記者：那么，你們培養(yǎng)的MA留得住嗎？在眼下金融業(yè)人才緊缺的情況下，能否透露花旗目前的員工流失率是多少？

　　安柯凝：對于金融機構的人員流失率問題，我們應該綜合分析看待。在中國目前金融業(yè)快速發(fā)展的環(huán)境中，行業(yè)中員工流失、跳槽是很正常的。所以，我們不能簡單地用數字來評論員工的流失問題。

　　事實上，對一家公司來說，過高或過低的員工流失率都不是好現象。流失率高于20%將嚴重影響公司的發(fā)展；而若流失率過低，也會導致企業(yè)及人才變得呆滯。成熟市場平均的員工流失率約在6%左右。

　　另外，與其他銀行的做法有所不同的是，我們招聘的MA大多實踐經驗不多，我們更關注MA的個人素質與能力，再綜合考慮學歷層次。經過系統(tǒng)正規(guī)的培訓、評估后，梳理識別有潛力的人才。同時，也為這樣有潛力的人才，提供了一個重新審視公司可供的選擇崗位及人員配置的機會。

　　從花旗多年的實踐來看，作為儲備管理人才，MA是條很好的人才培養(yǎng)的途徑。

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