一個爛蘋果，如果不能被及時發(fā)現(xiàn)并被剔除丟棄，就會使一大箱好蘋果爛掉而失去價值。如果我們不舍得把爛蘋果堅決地扔掉，就像一顆老鼠屎會毀了一鍋粥，這就是著名的“爛蘋果效應(yīng)”。所以，在管理中，很多管理者都會選擇把好蘋果與爛蘋果分開來，以免好蘋果被爛蘋果拖累。
敢用“爛蘋果”的領(lǐng)導(dǎo)才是好領(lǐng)導(dǎo)
但是，在管理實踐中，我們卻發(fā)現(xiàn)一個事實——很多被管理者視為“爛蘋果”而去“破壞團隊”的人卻并非個個都是害群之馬。很多人往往都是一些非常不錯的員工——聰明、好學(xué)、智商高，思維較為獨特，只是因為沒有適得其位，或者未盡其才，得不到管理者足夠的關(guān)注，從而心生怨氣而自暴自棄。
一企業(yè)進行組織變革，將原來屬于兩個車間的技術(shù)科合并成一個技術(shù)管理部，但為這個經(jīng)理職位人選卻傷透了腦筋。董事長、總經(jīng)理幾個絞盡腦汁，就是找不到一個合適的人選。
其中一名技術(shù)主管卻引起了筆者的注意——本科文憑，專業(yè)也對口在公司工作了三年，技術(shù)造詣很深，而且能力很強、敢說敢做。對一些現(xiàn)場的工藝違章行為處罰從不手軟。但據(jù)大家反映，其人性格暴躁，口無遮攔，尤其喜歡與新來的總經(jīng)理頂嘴，經(jīng)常在技術(shù)分析案例中讓總經(jīng)理下不了臺，典型的“刺頭兒”，早就被老總當(dāng)作“爛蘋果”拉進了黑名單。
于是筆者建議說，這樣的人為何不試用？況且，目前找不到比他更合適的人選。人無完人，用人看的是才干，要是過于追求百分百完美，可能公司就無可用之人了，況且，一個能干、正直的人在公司都被拉進“黑名單”，被領(lǐng)導(dǎo)視為“爛蘋果”的話，可能企業(yè)文化就急需重塑了。再說，一個有個性、有能力的員工在公司慢慢地變“壞”，企業(yè)的機制一定有問題，領(lǐng)導(dǎo)方式也一定有問題！
牛根生曾經(jīng)把人才分為四個等級，一等人才有本事、沒脾氣，二等人才有本事、有脾氣，三等人才沒本事、沒脾氣，四等人才沒本事、有脾氣。在企業(yè)里，一等人才簡直是鳳毛菱角，三等人才肯定無法使用，四等人才給你也不敢用，只有二等人才才是企業(yè)眼下最好的選擇。問題是企業(yè)要設(shè)法建立組織規(guī)則、完善組織流程，將二等人才的脾氣先包容、再慢慢地進行調(diào)整和融合，將個人行為變?yōu)榻M織行為，將“叛逆者”變?yōu)檎嬲娜瞬牛攀墙鉀Q之道，也才能將二等人才變?yōu)橐涣魅瞬拧?/P>
其實，隨隨便便地將類似二等人才視為“爛蘋果”丟棄，對領(lǐng)導(dǎo)而言輕而易舉，但實為不智之舉，也是領(lǐng)導(dǎo)者不負責(zé)任的表現(xiàn)。一方面否定了領(lǐng)導(dǎo)者自己的能力——無法建立系統(tǒng)流程，無法形成組織合力、無法顯示領(lǐng)導(dǎo)力，也就是自認無化人之力；另一方面，則說明了領(lǐng)導(dǎo)者心胸狹隘，排除異己，無容人之心。最后損害的只是領(lǐng)導(dǎo)自己的威信和公司的利益。
人畢竟不是蘋果，絕對不能一丟了之。好領(lǐng)導(dǎo)要有容人之心、要有育人之能，更要有化人之力。好領(lǐng)導(dǎo)一定是能用人所長，千萬不能只看人之短！因此，好領(lǐng)導(dǎo)必須將企業(yè)中的“爛蘋果”加以區(qū)別，并公正對待。
領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任就是為企業(yè)培養(yǎng)人才，敢用與自己唱反調(diào)的人更能顯示一個領(lǐng)導(dǎo)的博大胸襟。我們不能老是受一些管理理論的左右和誤導(dǎo)，管理本身就是一項需要不斷創(chuàng)新的藝術(shù)，只有懷疑，才能創(chuàng)新，才能發(fā)展！
廈門獵頭網(wǎng)
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