彼得曾應聘過一家新興企業(yè)的首席財務官。他在面試中表現(xiàn)很不錯，和另一位應聘者一起入圍了最后一輪篩選�！傲硪晃粦刚叽_實比我優(yōu)秀得多，”彼得說，“但是我認為自己更有優(yōu)勢，因為他只在大企業(yè)工作過�！倍说脜s有著在新興企業(yè)工作的豐富經驗，他最近的三個職位都是在剛起步的企業(yè)。所以，他最終得到了這份工作。
彼得應聘成功的原因在于他是最適合的人選。他特有的性格、態(tài)度、工作習慣、價值觀和個人喜好等都與這家公司的要求和特點很契合。而且，該公司也很明智地意識到了應聘者的這些個人品質比具體的工作經驗更重要。
****匹配指的是實現(xiàn)員工的訴求和期望與公司提供的環(huán)境和待遇之間的準確對接。喜歡創(chuàng)業(yè)之初的冒險和挑戰(zhàn)的員工會覺得大企業(yè)的官僚作風令人窒息，樂于在大企業(yè)工作的員工也有自己特定的期望和要求，這些在剛成立兩年的新興企業(yè)里是無法得到滿足的。
****匹配的目標是實現(xiàn)企業(yè)的核心文化、成文不成文的規(guī)定以及企業(yè)的奮斗目標與員工的性格和喜好相吻合。大多數工作環(huán)境是微妙的，難以言明的。如果新員工的性格和公司的文化相匹配，他們就能夠很快融入公司，并發(fā)揮出自己的作用，無需和某些可能他們自己都說不上來的不匹配帶來的不適做斗爭。
實現(xiàn)****匹配意味著要選擇現(xiàn)在或將來可能適合公司的員工，即那些最重要的需求都能在公司得到滿足的員工。無論該員工的職業(yè)技能、工作經驗和聰明才智對公司而言是多么地彌足珍貴，但如果他的性格、工作風格和他喜歡的工作環(huán)境與公司現(xiàn)狀不匹配，將他招聘到公司也是個錯誤的選擇。這樣無異于方枘圓鑿。
關于風險問題的探討
實現(xiàn)員工和企業(yè)****匹配的過程中，風險問題是需要考慮的最重要的因素之一。這是一個雙向問題，與企業(yè)和企業(yè)未來的員工都有關系。企業(yè)的基本風險水平如何？對于風險員工的真實感受是什么，是喜歡，是勉強忍受還是感到害怕？
有些人只有在一切盡在預料之中的情況下，才能集中精力把工作做到最好。另外一些人則是冒險家，抑或他們學會了如何面對風險。
有些員工可能開始是在安定的企業(yè)工作的，但后來隨著企業(yè)的轉型，不得不學會忍受不斷提高的風險水平。在此期間也有一些人因無法適應環(huán)境的變化而被解聘了，或自己選擇了離開，但是大部分人從中體會到了變化帶來的有機遇也有損失，有成功的喜悅，也有失敗的恐懼。另外一部分人是天生的冒險家，是在高風險條件下和飛速變化中大有作為的人。為了保持活力，他們需要充滿風險的環(huán)境。
有些企業(yè)基本上是很穩(wěn)定的，它們的變數很少，即使有變化，進行得也很緩慢。這些企業(yè)為員工提供了較高的工作安全感和成就感。被這些企業(yè)吸引的員工看中的是安全感和可預見性。
這些低風險的企業(yè)不會視時間為金錢。它們不急于做決定，它們做決定很謹慎。這些公司的組織架構等級分明；員工被看作聽話的士兵，只需知道做什么和怎么做就行了。員工當面都很客氣，但實際上他們?yōu)榱藭x升和權力總在明爭暗斗。對他們而言，“團隊合作”和“授權”只是口號而已，并非他們的行動準則。多數成熟的大型企業(yè)都在過去的25年間經歷了重大的變革，極大地提高了企業(yè)的效率、創(chuàng)新能力和生產力。為了應對日益激烈的全球競爭，這些企業(yè)開始選擇冒著更大的風險進行變革。在這些企業(yè)工作的員工要么學會如何適應和應對風險，要么就得選擇離開。這些企業(yè)招聘的新員工也通常都是些老練的冒險家。風險家，即那些在風險中有所作為和敢于冒險的人，一般會被以下兩種特定企業(yè)中的某一種所吸引：新興企業(yè)，即早期沒有足夠資金和客戶的企業(yè)，和轉型企業(yè)，即過去很成功但是現(xiàn)在衰落了的企業(yè)。高風險和與之伴隨的高回報是這兩種企業(yè)的特點。喜歡在新興企業(yè)和轉型企業(yè)工作的員工一般會對大企業(yè)的安全性和可預見性感到厭煩。
關于公司文化的探討
高風險企業(yè)（通常采用精英領導制度）和低風險企業(yè)（通常等級分明）在很多方面有很大不同，企業(yè)不同的組織架構和文化是導致諸多不同的部分原因，這些不同具體包括：
。企業(yè)能提供何種工作經歷
。企業(yè)看中的東西和企業(yè)的價值觀
。報酬的多少和種類
。成為領導者，進行創(chuàng)新和發(fā)揮重要作用的機會
高風險的企業(yè)總是面臨著更快更好更經濟地解決問題的巨大壓力。在這些資源緊張的企業(yè)里，時間、才能和知識，任何一樣都不能浪費。因此，分享資源和信息成為一種必須。這些企業(yè)的文化相對比較簡單，知識和工作表現(xiàn)決定了領導地位。公司希望員工無論年齡大小，處于何種級別，都能有所創(chuàng)新，并有自己的判斷。
很多加入高風險企業(yè)的人更喜歡以工作為主導的生活，這樣的生活給了他們創(chuàng)新和發(fā)揮領導作用的空間。他們中有些是想找機會賺大錢，為下一個重大突破創(chuàng)造條件。有些是想打造成功的企業(yè)，但是也有很多人喜歡單打獨斗，不愿意處心積慮地往領導的崗位上爬。很多這樣的員工在充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境里是天生的領導者。
在低風險的企業(yè)，改變總是進行得非常緩慢。這樣的企業(yè)一般不裁員，它們每周只需要員工工作35到40個小時。領導會談到對下屬進行授權，但實際上還是他們在發(fā)號施令。他們不鼓勵下屬提出自己的主張，下屬對此也沒有異議。
跟高風險的企業(yè)和轉型企業(yè)相比，在低風險的企業(yè)工作更有安全感，它對于將安全感放在第一位的員工很有吸引力，容易留住這樣的員工，這些員工對該企業(yè)的忠誠度也會與日俱增。
對企業(yè)的類型和員工是否適合該企業(yè)進行準確判斷很重要。有些員工希望明確自己的位置，知道具體要怎么做，也有些員工喜歡做幕后工作。他們在風險系數較低的企業(yè)工作會很舒服。但是在高風險企業(yè)有所作為的員工恰好相反。他們不喜歡等級分明的公司架構，他們更喜歡發(fā)揮主動性，希望能有所突破有所作為，得到別人的矚目。
雙方各自要審視的問題
談到公司政策和實際操作，不能一概而論。應該從****匹配的角度進行思考。企業(yè)需要重新審視一下自身的價值觀和文化。
。你期望員工有怎樣的表現(xiàn)？
。在你的企業(yè)，有所作為的大部分員工都具備哪些個人品質？
。什么樣的個人品質在公司容易贏得尊敬，哪些性格特質會讓員工陷入孤立？
。在你的公司，員工的開放程度和保守程度如何？
員工和即將步入工作崗位的人也需要慎重考慮一下自身的價值觀和需求。
。從長遠和短期來看，你最看重的是什么？
。公司現(xiàn)有員工和剛招聘到的員工現(xiàn)在是否愿意或者能夠跟你溝通，能否聯(lián)系到他們，他們會不會覺得被打擾？
。對于工作的時間和地點，公司的靈活性有多大？
。公司在未來的五年內會有所改變嗎？
。公司未來的面臨的風險如何？
。公司所處的是競爭異常激烈的行業(yè)嗎？
。當利潤減少的時候，公司通常會裁員嗎？
。公司推出或是退出新的業(yè)務時，通常會繼續(xù)留用老員工嗎？
。你愿意承受的風險有多大，都是什么樣的風險？
。工作安全感對你而言有多重要？
當企業(yè)的要求和員工的訴求相匹配的時候，實現(xiàn)雙贏的幾率更大。****匹配更能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強其歸屬感，不適合則會讓雙方都感覺不舒服，壓力很大，最終也不會有什么好結果。達不到****匹配，成功的幾率會大打折扣，也維持不了多久，只有達到了****匹配，成功的幾率才會迅速增加。
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