| “80后”管理難題引發(fā)職場沖擊波 |
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| （作者: www.egrrc.com 來源:美域高獵頭 采編:精英 更新時(shí)間:2010/5/14 8:56:05 共有1101人次瀏覽） |
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對管理者的挑戰(zhàn)
“用腳說話是‘80后’員工的典型特點(diǎn)之一，他們的離職率一般都比較高。”社會學(xué)博士姜汝祥如是說。
在姜汝祥看來，所謂的“80后”，特指出生于20世紀(jì)70年代末（1978年之后）至80年代前半期之間的人，1978年開始實(shí)行的計(jì)劃生育政策使這一代人率先成為獨(dú)生子女�！�80后”工和六七十年代員工****的不同就是生活環(huán)境的改變。
“六七十年代人成長于多子女家庭，父母的愛對他們來說是不可控制的，需要去爭取。而這對‘80后’的獨(dú)生子女來說是壟斷的，這就使得他的自我意識非常強(qiáng)烈，他會覺得自己是獨(dú)一無二的，別人應(yīng)該按照他認(rèn)為正確的方式去對待他，否則就不玩了�！苯晗檎f。
在職場中，因?yàn)橹鞴芤痪湓捑娃o職的“80后”員工比比皆是，很多人甚至在辭職前都沒有找好下一份工作。
在那些六七十年代的人看來，“80后”員工缺乏忠誠感，同時(shí)被指責(zé)的缺點(diǎn)還有缺乏艱苦奮斗精神、自私、注重個(gè)人享受、缺乏集體精神等。同時(shí)，他們也被認(rèn)為更加務(wù)實(shí)、敢想敢干，而且受到過遠(yuǎn)比他們父輩更好的教育。
“他們才是未來社會的主流，對于他們，我們可以指責(zé)但不能阻擋；可以引導(dǎo)，但不能完全改變。”姜汝祥說。
現(xiàn)在中國管理者手中的管理書籍以及頭腦中的管理思維，大多數(shù)都形成于20世紀(jì)80年代以前，原有的一些管理方法和技巧已經(jīng)變得不再有效，管理者憑著過去的經(jīng)驗(yàn)來面對“80后”員工，落差在所難免。
“‘80后’員工進(jìn)入職場，需要管理者提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力�！泵朗雷稍兏呒壒芾眍檰栚w溪說，這種觀點(diǎn)得到了大多數(shù)受訪專家的贊同。
“如果覺得新來的員工就應(yīng)該如何如何，不是‘80后’有問題，而是‘60后’有問題�！奔业脤毴肆Y源經(jīng)理王勝認(rèn)為。
如何引導(dǎo)
“每個(gè)人都有一個(gè)適合的位置，如果你覺得不合適，只是沒有把他放到他正確的位置，”蒙牛人力資源總監(jiān)張文認(rèn)為，“考慮到‘80后’員工的熱情、靈活和聰明，我們常把他們放在銷售、營銷等位置�！薄�
當(dāng)然，對員工的量才使用并不只是針對“80后”員工而言的。
“‘80后’的員工還是需要調(diào)教”，王勝這樣說也許并不是指責(zé)“80后”員工，六七十年代人剛剛踏進(jìn)職場的時(shí)候都是不成熟的，“在關(guān)鍵點(diǎn)上，要事先給他一些提醒，碰壁之后要和他及時(shí)溝通�！壁w溪認(rèn)為，“他們工作熱情很高，也表現(xiàn)出比上一代人更多的自信，但技術(shù)上還有很多都不成熟�！�
趙溪覺得，“應(yīng)該讓‘80后’員工多參與”，六七十年代人習(xí)慣“聽話”，而“80后”則不甘于只是聽命的地位，因?yàn)樗麄冊诔砷L中一直是有決定權(quán)的�！霸谧鼋ㄗh方案的時(shí)候，主管們應(yīng)該讓他們多參與，‘80后’員工也不是要求你在多大程度上采納了他的意見，而是在多大程度讓他們參與進(jìn)來，讓他自由發(fā)揮他的作用。”
同時(shí)，對“80后”員工必要的約束是肯定需要的，但粗暴簡單的管理方式已不大使用了�！�
在指導(dǎo)“80后”員工的過程中，管理者要用比較親切的方式，不能讓他們感覺到是在命令他，這會引起他們的反感。這種尺度確實(shí)很難拿捏，而六七十年代人，你直截了當(dāng)告訴他們就可以，這也正是很多領(lǐng)導(dǎo)者反感“80后”員工的原因之一。
“規(guī)章制度不是萬能的，關(guān)鍵還在行為方式�！壁w溪說。知識性工作者價(jià)值創(chuàng)造過程并不明顯，不適合硬性去管理，可以有軟性提示，更適合用溫柔的方式去影響他。
趙溪認(rèn)為，對“80后”員工的一味遷就也是不必要的，任何一代人進(jìn)入職場都要社會化，在幫助他們的時(shí)候還應(yīng)該有一些約束，有助于“80后”員工更好地社會化。同時(shí)，相對于人力資源主管來說，直接主管對“80后”員工應(yīng)該負(fù)擔(dān)更多責(zé)任，也更應(yīng)提升領(lǐng)導(dǎo)技能。
管理趨勢
“80后”員工對中國企業(yè)的管理方式會造成革命性影響。
忠誠度的形成是過去管理的重要話題，但在“80后”看來，企業(yè)與員工之間只是一種純粹的雇用關(guān)系，用不著存在所謂的忠誠度，對于企業(yè)來說，如何培養(yǎng)他們的忠誠度將是一個(gè)全新的話題。
隨著員工的成長依次會有現(xiàn)金的需要、職業(yè)穩(wěn)定的需要、事業(yè)成就的需要，而他們的需求除了對金錢的渴望更加強(qiáng)烈外，也對其他需求也更加多元�！坝械摹�80后’員工開始就想獲得很大工作滿足感。”趙溪說，這需要管理者提升自己對員工激勵(lì)的能力和水平。
智謀式企業(yè)家們也站在了被挑戰(zhàn)的最前沿。
六七十年代人是受到中國傳統(tǒng)文化影響比較多的一代。他們往往需要的是魅力型的企業(yè)家，類似權(quán)術(shù)的管理更適合他們�！�
而“80后”員工講究公開，姜汝祥認(rèn)為，與前輩相比，他們更符合市場經(jīng)濟(jì)精神，公開表明自己的利益，不委曲求全，不滿意的時(shí)候用腳投票。而智慧型企業(yè)家往往不能滿足他們對公開的渴望，這正是“80后”員工進(jìn)入跨國公司往往文化比較契合的重要原因。
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