在一家公司當(dāng)中，有很多人資管理不匹配的因素，如忽略其中任意一個(gè)因素的管理，都會(huì)導(dǎo)致員工的不穩(wěn)定，進(jìn)而增加員工流失率，給企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)造成不良影響，因此，加強(qiáng)員工匹配管理是保障一 家公司能否良性發(fā)展的問(wèn)題。那么，如何通過(guò)日常有效的管理來(lái)消除這些不匹配因素，進(jìn)而讓公司人才發(fā)展一直走在良性發(fā)展的康莊大道上呢？作為管理者，究竟應(yīng)從何做起？
【案例】某公司在年底人力資源總結(jié)時(shí)，提出人員流失率達(dá)到了20%，其中：能力因素和上下級(jí)不和問(wèn)題占到離職比例的30%以上，整個(gè)流程運(yùn)作效率低下，組織內(nèi)部勾心斗角、拉幫結(jié)派嚴(yán)重。部門(mén)內(nèi)不和諧事件經(jīng)常發(fā)生，爭(zhēng)執(zhí)、爭(zhēng)吵不斷，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)下滑迅速。總經(jīng)理要求人資部從根本上找一下原因，并做一個(gè) 改善計(jì)劃，確保下年度人員流失比例控制在10%以?xún)?nèi)。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示，人資部經(jīng)理組織召開(kāi)了一個(gè)研討會(huì)，從人力資源管理的角度重點(diǎn)剖析了存在的問(wèn)題，通過(guò)自 由討論、頭腦風(fēng)暴和樹(shù)枝圖統(tǒng)計(jì)工具的分析，最后，將問(wèn)題的關(guān)注點(diǎn)放在了員工匹配度管理的問(wèn)題上，于是，決定從員工匹配角度著手來(lái)落實(shí)公司提出的目標(biāo)。
第一步：公司環(huán)境、任務(wù)和崗位要求分析，弄清楚公司內(nèi)外部運(yùn)行環(huán)境，當(dāng)前面臨的分解到具體崗位上的工作任務(wù)，以及在這種環(huán)境下要完成這些崗位任務(wù)需要的人員素質(zhì)要求。
第二步：公司現(xiàn)有工作人員分析，包括業(yè)績(jī)能力、知識(shí)技能和綜合態(tài)度、素養(yǎng)和性格特質(zhì)等。
第三步：對(duì)照第一、二步，分析、比對(duì)當(dāng)前在崗人員和要求崗位人員綜合素質(zhì)的匹配度，要搞清能力素養(yǎng)、性格特質(zhì)、薪資情況等是否符合崗位要求，是恰恰符合要求還是遠(yuǎn)高于要求還是遠(yuǎn)低于要求，找出差異搞清楚。
第四步：采取如下處理手段：一是對(duì)公司內(nèi)部人員進(jìn)行再匹配處理。將合適的人員放到合適的崗位上，確保崗薪匹配。二是通過(guò)培訓(xùn)教育等手段使得實(shí)際情況遠(yuǎn)低于崗位要求的員工符合要求。
第五步：經(jīng)過(guò)第四步之后仍有空缺崗位的，通過(guò)招聘進(jìn)行補(bǔ)位，要求招聘條件務(wù)必符合要求，并在試用期階段要重點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)和考察。
第六步：做好在職教育和訓(xùn)練。
第七步：通過(guò)營(yíng)造良好的管理文化（尤其是激勵(lì)、薪酬等政策）和其他輔助管理措施留住人。
按上述思路，經(jīng)一年來(lái)的運(yùn)行，崗位人員不斷地優(yōu)化調(diào)整到合適匹配的崗位上，不合適的人員進(jìn)行了培訓(xùn)、教育，使之逐步符合公司要求，對(duì)于一些確實(shí)不想改變自己的員工采取了勸退的方式讓他們離開(kāi)工作崗位，補(bǔ)充進(jìn)符合崗位要求的人員，這樣，讓每個(gè)崗位都充滿(mǎn)了活力、激情，團(tuán)隊(duì)和諧了，氛圍搞活了，公司 整體形象大幅度得到了提升，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)明顯增強(qiáng)，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也得到了明顯的改觀，除下勸退的人員外，人員主動(dòng)流失率不超過(guò)5%。
廈門(mén)獵頭公司
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