| 人才的競爭，企業(yè)的競爭（下） |
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| （作者: www.egrrc.com 來源:美域高獵頭 采編:精英 更新時間:2010/5/26 9:16:30 共有1103人次瀏覽） |
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得人才者得天下
任職于美國某財務(wù)公司的Jenny和我們講了他們公司的一件事。她的頂頭上司是一位年僅三十的美籍猶太人，雖說來到中國以前，此仁兄在美國總部呆了四年多，可當(dāng)時的他僅負責(zé)亞太地區(qū)的客戶服務(wù)。來到上海以后，盡管對公司中國地區(qū)的業(yè)務(wù)情況不甚了解，但老板總是老板，不懂業(yè)務(wù)也沒有關(guān)系。自有中國的“無名英雄”充當(dāng)捉刀的角色�？蓱z的Jenny在渾然不知的情況下就成了這樣的“陪練”。每次，總部有報表，有報告或是有任務(wù)，首先就由Jenny先做，而后EMAIL給這位頂頭上司，而這位老板也就當(dāng)仁不讓地擦去其他同事的工作痕跡，瀟灑地簽署上自己的名字，而后再EMAIL而總部。不僅如此，假如總部對此報表有所疑問時，毫不遲疑，此仁兄會說是某某下屬所為，而倘若是受到總公司贊賞時，這位老板是向來不會讓其他同事分享的。
面對老板如此的好大喜功，Jenny無奈地說：“能夠有幾個人在出生時就含著金鑰匙的，雖說現(xiàn)在的經(jīng)濟有所恢復(fù)，但我也曉得人才市場將是最后的復(fù)蘇領(lǐng)域。很多事情只能是自己看得開一些了。”
或許在很多時候，我們都會看到或聽到許多西方有關(guān)人力資源的有效管理。也許在許多場合，我們都會聽到各種獨樹一幟的“雇主品牌”戰(zhàn)略，希望籍此吸引和留住符合企業(yè)核心價值觀的員工。比方說，優(yōu)化管理、雇主對員工的價值承諾，例如培訓(xùn)發(fā)展、感情文化等等。但是，一旦當(dāng)子公司的老板將公司對員工的工作吸引力、工作熱誠以及工作樂趣、工作期望值打消的一干二凈時，也許在經(jīng)濟不景氣時公司的經(jīng)營目標(biāo)不會因此受到很大影響。但是，假如公司希翼本公司的長期經(jīng)營策略能夠在激烈的競爭中立于不敗之地的話，那就必須在整個集團內(nèi)部樹立優(yōu)秀雇主品牌形象。因為“得人才者得天下”。
人才的競爭，企業(yè)的競爭
我們常常都會有這樣的疑惑。為什么有些企業(yè)總是比其他企業(yè)更勝一籌。也許，我們可以講，高度成功的企業(yè)是通過他們的產(chǎn)品和服務(wù)來取勝的，然而要保住這一成果不能也不可能僅僅依靠產(chǎn)品和服務(wù)。創(chuàng)新技術(shù)、市場定位以及滿足消費者需求等內(nèi)容通常是能夠決定一個企業(yè)是否能榮登“熱門商品”寶座，可企業(yè)是否能長期穩(wěn)座釣魚臺，能否獲得長久的成功，努力選拔合格的人才就顯得十分必要了。比方說，我們可以看到某家企業(yè)一方面可以鼓起勇氣一次性解雇很多員工，但在另一方面，作為公司方面對那些為數(shù)不多表現(xiàn)差勁的員工卻顯得畏首畏尾、無能為力。即使公司方面對某些員工十分不滿，卻依舊給他們一年又一年的合同續(xù)約。長此以往也就造成了公司的績效評估表格設(shè)計越來越復(fù)雜，而績效評分機制卻形同虛設(shè)的現(xiàn)象。
如果作為企業(yè)的老板能夠明確未來企業(yè)的競爭最重要的是人才的競爭，那么也許企業(yè)的經(jīng)理人們將注重地不再是公司員工的數(shù)量，而是職員的質(zhì)量。安排合適的人才去接受適合他們的挑戰(zhàn)，明確公司選拔人才是以他們的潛力和智慧為基礎(chǔ)，而不再是經(jīng)驗和資力的積累。假如我們的企業(yè)經(jīng)理人確能出于公司戰(zhàn)略規(guī)劃的考慮，或許就能避免裁員造成的人才流失，解雇造成企業(yè)留用人員積極性的挫傷。從而成為一個富有競爭力的企業(yè)。
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