民營企業(yè)在發(fā)展過程中，經常會遇到三個層次的管理瓶頸：
第一、最直接、表像的管理瓶頸──人力資源短缺的瓶頸。
民營企業(yè)在用人時，往往有股狠勁，一般不會出現人浮於事的局面，但卻經常在快速的發(fā)展過程中，在一次次上臺階，上規(guī)模，實現更高數量級的飛躍時，發(fā)現人力資源短缺，人力資源成為民營企業(yè)發(fā)展的短板，制約了企業(yè)木桶水平線的提高。這種情況，多半會刺激企業(yè)大力招募外部人才，同時也大力培養(yǎng)內部人才。但由於人才，特別是適合於特定企業(yè)使用之人才，其貢獻比之其投入，總有相當的滯後性，其需求比之其供給，總有相當的稀缺性，經常流失，致使企業(yè)總處於人力資源短缺的現狀。
第二、最根本、復雜的管理瓶頸──規(guī)范管理體系的瓶頸。
民營企業(yè)的管理體系很不規(guī)范。決策隨意性極強，企業(yè)內家族成員遍布。部門設置缺乏科學制衡，卻不乏處處制肘之事。崗位編制比例往往超強度配置，1人當作2人用，員工根本沒有時間學習和上進。管理體系立意不高、氣魄不大，不能吸引來人才，不能培養(yǎng)出人才，不能挽留住人才，也不能任用好人才，實際上是人力資源短缺的根本原因。
隨著企業(yè)快速發(fā)展，必須對原有管理體系作全面更新，以符合新的戰(zhàn)略發(fā)展需要，不僅從根本上漸進地解決人力資源問題，而且要解決發(fā)展機制、分支機構、業(yè)務戰(zhàn)略等問題。但要建設規(guī)范管理體系，又會遇到兩個****問題。首先就是企業(yè)最高決策人員思想觀念的障礙，受不得規(guī)范管理體系約束；其次就是規(guī)范管理體系的建設對眼前業(yè)務發(fā)展的影響，很多企業(yè)保守派往往以妨礙業(yè)務開展為藉口反對管理體系建設，在業(yè)務為王的民營企業(yè)，總是成功，而且屢試不爽，成為規(guī)范管理體系不能建立起來的****障礙。
第三、最容易忽視、但關鍵的管理瓶頸──職能管理瓶頸。
由於創(chuàng)業(yè)的艱辛和多年市場磨練，民營企業(yè)往往重武輕文，高度重視業(yè)務管理和業(yè)務開拓方面的投入，由於職能管理的經濟效果很難直接體現，對職能管理──戰(zhàn)略、人力資源、資本運作等領域不夠重視，致使職能管理成為管理體系的薄弱環(huán)節(jié)，影響企業(yè)進一步開疆拓土、沖鋒陷陣，變成能攻不能守，後方空虛支撐乏力粗放式經營的局面。
一些民營企業(yè)雖然認識到需要加強職能管理，但一不知道方法，只知道套模式；二不尊重科學規(guī)律，一味急功近利。一旦模式套用失敗，不能達成近期效果，就懷疑職能管理功效，領導減少關注，企業(yè)減少投入，使企業(yè)的職能管理淪為打雜、裝飾地位，成為民營企業(yè)不能實現管理質的飛躍的根本原因。
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