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中國獵頭資深顧問淺談：失業(yè)

（作者: www.egrrc.com　來源:美域高獵頭　采編:精英　更新時間:2010/6/7 13:57:39 共有1171人次瀏覽）

必要的存在
    近幾年中，越來越多的企業(yè)會與從業(yè)者簽訂保密協(xié)議，也稱為“競業(yè)禁止” 條款。它主要內容是由用人單位與勞動者約定，勞動者在用人單位期間及離開用人單位后一定期限內不得到與用人單位有競爭關系或其他利害關系的其他單位任職，勞動者也不得從事與用人單位有競爭關系的業(yè)務。一般情況下，用人單位將就竟業(yè)禁止期間從業(yè)者的損失與勞動者商定補償的條件。

    競業(yè)禁止的目的，是保護企業(yè)的利益，避免不正當競爭。而事實上，在十分重大及重要的事件中，競業(yè)禁止是否能起到該有的作用呢？有一個案例可以看出一些問題。從業(yè)者甲在乙單位從事關鍵性技術工作，甲在進入乙單位時，簽訂了聘用合同和保密協(xié)議。協(xié)議約定：甲在離開乙單位三年內不得從事與乙單位業(yè)務有競爭或利害關系的相關業(yè)務，乙單位按照甲在乙單位的薪資水平支付其三年薪水額度的現金補償。甲若違反協(xié)議，則需要支付2倍于補償金金額的賠款。而后，甲在乙單位就職半年即離職。離職時，乙單位按協(xié)議以現金支付了補償金。其時，與乙單位在同一市場上為乙公司主要競爭對手的丙公司通過獵頭公司尋找到甲，以支付其2倍于乙單位的薪水，并負責支付甲所應賠償的一切費用為條件聘用甲。甲立即應允，并運用其在乙單位的信息幫助丙公司在市場上搶奪了大部分的份額。乙公司向法院起訴，但由于甲按協(xié)議進行了賠償，無法繼續(xù)追究，只將依照《反不正當競爭法》起訴丙公司。我們不必了解最后的結果，事實上，甲最終獲取了極大的利益。雖然甲又與丙公司簽訂了金額更為巨大的保密協(xié)議，但只要甲安于既得利益，他將毫無損失。由此可見，除了保密協(xié)議金額變得更大以外，協(xié)議本身并未起到保護企業(yè)利益的作用，假如又出現丁公司，財力更為巨大，那么，甲是否又有了一次獲取利益的機會呢？

    我們再假設，乙、丙公司所在行業(yè)中有這樣一條不成文的默契，如甲這樣沒有職業(yè)道德的人員，公司無論如何也不會錄用，那么，甲所面臨的會是什么？他還會出賣乙公司嗎？所以，職業(yè)道德的提倡，有時比單位的金錢賠償更有束縛。因為甲的行為所導致的損失將不僅僅是些許眼前的利益。

    反過來說，甲與乙公司簽訂的協(xié)議也是不公平的。首先，雙方的地位是不對等的，乙公司可能有許多候選人，而甲可能只有這唯一的機會，甲完全可以認為這是強勢群體的脅迫，否則他無法獲取工作。其次，工作的目的不僅僅是金錢，也意味著創(chuàng)造，成功，自我價值的實現等。甲只有一項專長，保密協(xié)議的約定使其可能無法在一定時期里在這一領域有所發(fā)展。而按照目前比較通用的聘用合同條款，乙公司可以以任何理由解除合同。甲卻沒有對等的自我保護力量。那么這時，甲所受的損害是非常巨大的，又有誰來補償甲？甲的損失又如何衡量？事情又將會是另一面目。

    既是如此，與其用僵硬的保密協(xié)議來預防實際上不能預防的損害，為何不宣揚一種正直、平等、自尊、自重的職業(yè)道德規(guī)范，讓這種無形的約束來保護每一個企業(yè)的利益，拋棄那些損傷從業(yè)者人格自尊的條款呢？實際上，許多國際企業(yè)都用這種或那種方式建立了屬于自己的職業(yè)道德規(guī)范。

生存的契約
    我們不能一一去了解不同國家不同行業(yè)的職業(yè)道德是怎樣的。但是還是有比較明顯，或者說已被眾所周知，卻沒有被人認識到這就是職業(yè)道德素養(yǎng)的情況。
日本人的職業(yè)道德是企業(yè)中獨特的一個現象。我們�？梢月牭綄τ谌毡酒髽I(yè)的描述――嚴格的上下級關系，一絲不茍的等級制度，甚至被人稱作是“卑身躬屈膝”的言行舉止，日本人對于企業(yè)的忠誠也是耳熟能詳的。那為什么日本人會有這樣的企業(yè)文化呢？因為日本民族不是一個出天才的民族，他們依靠的是整體的力量，日本人認識到他們之中不太可能會有以一擋十的英雄，為了企業(yè)的生存，必須依靠合作的力量。所以，在每一個環(huán)節(jié)，都有明確的責任和義務。在日本人的企業(yè)中不希望有獨立特行的行為破壞整個企業(yè)的運行。因為日本企業(yè)的構造不是為天才設計的，當每個人位置上的職責都被完成，整個企業(yè)就能運轉出巨大的力量。而且，他們要求公司的每個人都必須不遺余力的工作，因為只有這樣，日本企業(yè)才能以集體的力量與其他企業(yè)抗衡。于是，在日本企業(yè)還有著一些傳統(tǒng)，比如說，被認為出賣了公司機密的人將不被整個社會所容。

    5S管理方法，一種IS9000體系中重要的輔助管理方法源自于日本企業(yè)，源自于日本企業(yè)這樣的需要。它所規(guī)定5條原則，描述了員工工作中最為細節(jié)的問題，企業(yè)通過十分細密的控制，保證運作的效率。且不管日企的這些方法是否適合于別的國家，或者被認為是剝奪了員工的自由的，日企的產品因為這樣的結構而聞名于世的。對企業(yè)來說，這是一種企業(yè)文化，而對于個體來說，這是一種職業(yè)道德。試想，如此細密的管理方法，如果依靠一些協(xié)議或賠償而保證，那將是多么浩大的工程。而且，沒有了人的自覺性，制約將靠一個同樣巨大的監(jiān)督體系而實現，對于一個企業(yè)來說，可能嗎？日本企業(yè)也許失去了機動性和靈活性，但他們的一些優(yōu)點確實是無可辯駁的。

    我們嘗試著總結日本人的職業(yè)道德，忠誠、認真、堅持、謙虛，這些優(yōu)良的素質，適用于任何企業(yè)，他幫助日本企業(yè)獲得了巨大的成功。

    說到日企不夠靈活和機動，我們還有一個典型的靈活和機動的范例——美國企業(yè)。在這個呼喚著人權的國度，企業(yè)文化是自由和尊重著稱。盡管在美國企業(yè)里也有傳統(tǒng)與現代之分，相對于日企，他們畢竟自由得多。那么，讓我們看看美國人的職業(yè)道德是什么？如果說日本人的職業(yè)道德源于民族傳統(tǒng)，那么我們可以說美國人的職業(yè)道德源自于法律。美國是一個民族混雜的國家，各種文化交雜撞擊著，容易產生天才，也無法被統(tǒng)合。所以美國人制定另一種游戲的規(guī)則。被日企看作是叛變的行為，也許在美企會被認可，但前提是合法，夠聰明。假如你違反了如蛛網般細密的法律中的任何一條，美國人的訴訟精神同樣是世界一絕。而且，你的每一個動作都要小心，因為人人都能控告你并從中收益。所以，美國人并不比日本人自由。他們被不同的現約束著。美國人的職業(yè)道德也許不是自發(fā)的，但他們同樣必須有職業(yè)道德，忠誠——至少是對忠誠，要明白唇之齒寒的道理；認真——即使想搞點小花招，也須認真的，而且是非常認真。被人千不是鬧著玩的；堅持——每一個想賺錢的人都有的美德；謙虛——謙受益，滿招損，有什么比利益重要？當然，還有精明。很多人都領教過，隨和親切的美國人能夠輕易地找出合同中的漏洞，這可是有血淋淋的事實的。

    說了美國人和日本人，我們可大致明白職業(yè)道德是什么——它是安身立命之道。職業(yè)道德是沒有強制力保證的，它也不需要，因為它是生存的原則，我們無須用社會道德的標準去衡量它，判定它是好是壞。因為它不是良心的坐標，而是生存者的經驗。我們所提出的職業(yè)道德，是為了讓職業(yè)人更好的生存。

新的標準
    在選拔人才，培養(yǎng)人才，保留人才的HR工作中，職業(yè)道德將成為一個愈來愈重要的標準。我們可以看到許多諸如《求職指南》之類的書籍、雜志、文章。HR面對坐在面前的候選人，愈來愈難以判斷：他是否是企業(yè)所要的人才。特別是硬性指標外的軟性品質。比如忠誠，比如認真。這些需要時間的考驗，不是一時一刻所能立即測評的。而企業(yè)的運轉，往往不能承擔這漫長的時間成本。提倡職業(yè)道德，培養(yǎng)職業(yè)道德的觀念，無疑是一劑良方。如前文所提到的保密協(xié)議的例子。在簽訂保密協(xié)議時運用的方法是懲罰，對于求職者這一弱勢群體來說，在一定意義這是一種壓迫。而有壓迫就有反抗。那我們?yōu)槭裁床荒苡眉畹姆椒▉砼囵B(yǎng)從業(yè)者良好的職業(yè)道德觀呢？比如說，對于掌握重要企業(yè)機密的人員，大可以簽份這樣的合同，合同規(guī)定：無論員工在職或離職，在一定時間內，沒有任何行為危害到企業(yè)利益，企業(yè)到時將給予獎勵，獎勵的額度視員工掌握的信息重要程度而定。也許企業(yè)認為這樣做會有許多問題，首先是否危害企業(yè)利益很難界定。我們想，企業(yè)應該慷慨一些，因為每個企業(yè)的慷慨所培養(yǎng)出來的良好職業(yè)道德觀念，將使整個市場更穩(wěn)定和公平，這是一榮俱榮的事情。我們甚至還應設立一個良好職業(yè)道德獎勵基金，獎勵那些具備良好職業(yè)道德的職業(yè)人。我們可以設想，在未來的面試中，曾經獲得某公司職業(yè)道德獎的求職者，將會有優(yōu)選錄取的待遇。職業(yè)道德，將成為員工素質的一個重要的新標準。（完）

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