近日，我接待了這樣一位客戶：他的一名優(yōu)秀員工正要跳槽去另一家更大、更知名的對手企業(yè)。我的客戶對此當然很不樂意，但他是個寬容大度的人，因此很支持這位下屬的決定，也為她個人感到高興。這位下屬很樂意在他手下工作，但對方開出的條件實在誘人，讓她無法拒絕�？蛻粢沧屪约旱墓鹃_出了更高的薪水，但他明白，最重要的并不是薪水，而是公司的聲望和機遇（更廣闊的工作前景和更高的升職潛力）。
如果你也有員工在這種情況下離職，你應該祝賀自己培養(yǎng)了一位優(yōu)秀的員工，然后開始考慮怎樣來填補他走后的空白。這種情況下，你無論做什么，結(jié)果都不會有什么兩樣，你總是不可避免被更好的競爭對手挖走一些人。然而，這并不是大部分人離職的原因。我今天早晨剛讀到埃里克·杰克遜（Eric Jackson）去年冬天寫的一篇很不錯的文章：《為什么企業(yè)如此不善于挑選、挽留和激勵人才？》。他一共列出十點理由，但其實可以用下面這句話來概括：“大部分公司都在嘴上承認優(yōu)秀員工的重要性，但從他們對待員工的實際方式上，卻看不出有多重視員工�！蹦切┠軌蛄糇「鱾�級別優(yōu)秀員工的公司，對待員工就像是對待寶貴的合作伙伴，共同邁向企業(yè)的成功之路。下面是一些具體的表現(xiàn)：
體現(xiàn)融入：每個人（尤其是優(yōu)秀的員工）都希望能感受到他們是公司成功道路上不可分割的一部分。好公司會通過兩種簡單的方法來做到這一點：1）讓員工了解公司的決策，以及如此決策的原因。2）讓他們盡可能地參與到?jīng)Q策中來。所以，首先，應該坦誠如一地與員工溝通公司的重要信息。如果一則關(guān)于公司的重大消息是從報紙上讀到的，這種感覺會很糟糕。無論是好事還是壞事，都應該首先與你的員工分享。其次，無論何時只要條件允許，都盡量讓員工參與公司的決策流程。可以通過各種形式，從當面詢問到讓員工填寫問卷，然后，通過實實在在的方式反饋這些意見，這樣，就能建立起一種企業(yè)文化，將領(lǐng)導的決策過程盡可能地下放到公司的基層。
給予支持：在那些難以挽留人才的公司里，員工大部分時間都會覺得無所適從。舉個例子，我的侄女在一家公司工作，幾年里一共只和上司進行了六次對話，其中三次還是打電話。這傳達的意思很明顯：干好你的活，少來煩我�，F(xiàn)在她正在找下一份工作了。你可以通過多種方式體現(xiàn)對員工的支持，但****的方式能夠讓他們覺得你是真心關(guān)懷他們的成功：定期與他們交流工作；盡可能為他們排除障礙，提供他們所需的資源；詢問他們的職業(yè)理想，想辦法幫助他們成長。
提供好的工作機會：優(yōu)秀的人才渴望挑戰(zhàn)。在一家沒有將員工放在第一位的公司，工作的分配基于公司的需求，通常也要求員工按既定的方式來處理工作。而一家能夠留住人才的公司，會花更多力氣來將員工的熱情和天分與工作要求相匹配。同時，也會鼓勵員工尋找更好、更快、更要效率的工作方式。
認可他們的貢獻：我的一位好友最近剛辭去工作。他在那家公司工作了六年，盡管可用的預算非常少，也沒有管理層的支持，他的工作業(yè)績?nèi)匀豢扇牲c。但直到他宣布離職，他也不知道公司是否注意到了他的業(yè)績——領(lǐng)導們只是勉強地承認他的位置“難以取代”。絕大部分人都希望自己的努力工作和優(yōu)秀業(yè)績能夠得到贊賞。讓你的員工時常了解到，你很清楚他們在做什么，也很感謝他們的努力和成績。做到這點并不難。你也許已經(jīng)意識到，以上四點其實都需要良好的管理和領(lǐng)導能力，同時也需要營造出一個坦誠、透明、待遇穩(wěn)定良好的企業(yè)文化。這兩方面包含了一個成功企業(yè)所需的大部分元素——當然也包括了留住優(yōu)秀的人才。
廈門獵頭網(wǎng)
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